2.3. A szervezetfejlesztés definiálása

A szervezetfejlesztés tehát a szervezeti változások vezetésének egyformája. A változásvezetés szélsőséges megvalósítási lehetőségeinek tekintik általában a fokozatos, inkrementális és a gyors, radikális változást. A szélsőséges irányzatok eltérései a következő szempontokból különböznek egymástól:

1. A mögötte húzódó szervezetelméleti megközelítés
2. A szervezeti teljesítmény értelmezése
3. A szervezetei teljesítmény szempontjából mely szervezeti jellemzőket tartanak elsődlegesnek.
4. Mindezek alapján mely szervezeti jellemzőket kívánnak megváltoztatni.

A szervezetfejlesztés fokozatos, inkrementális változást jelent, azonban a definíció tekintetében nincs megegyezés a kutatók, szakemberek között.

• A szervezetfejlesztési megközelítéseket Kieser a komplexitásból való menekülésnek  tartja, azaz a gyakorlati szakemberek számára jól használható módszereknek. E megközelítések abból indulnak ki, hogy miután nem sikerült empirikusan egyértelműen meghatározni azt, hogy hogyan lehet létrehozni a motivációt, az elégedettséget, a szervezeti hatékonyságot, akkor a szervezeti tagokat kell arra rábírni, hogy felismerjék saját problémáikat, kísérletileg kipróbálják interakciós készségeiket, azaz maguk hozzák létre azokat a feltételeket, amelyek saját szükségleteiknek és a szervezet követelményeinek is megfelelnek.A törvényszerű összefüggések hiányában ez a megközelítés arra ösztönzi a vezetőket és a munkatársakat, hogy egyezzenek meg a vezetési problémákkal kapcsolatban, s ennek alapján kezdeményezzenek olyan változásokat, amelyek során megtalálhatják azokat az eljárásokat, amelyek egyaránt figyelembe veszik saját igényeiket és a szervezet céljait.
• Bennis a változásra adott válaszként értelmezi,
• Burke (1994) a szervezeti kultúra változtatási folyamatának tekinti.
• A Szervezetfejlesztési Társaság a következőképpen határozza meg a szervezetfejlesztést: „…a szervezeteket és a bennük tevékenykedő embereket érintő, hosszabb távra szóló, az egész szervezett átölelő fejlesztési és változtatási folyamat. Ez a folyamat az összes érintett közvetlen részvételén és gyakorlati tapasztalatra épülő tanulásán alapul. Célja a szervezet teljesítőképességének (hatékonyságának) és a munka minőségének (humanitásának) egyidejű javítása.” (in: Kieser, 1995. 149. O.)
• Beckhard definíciója a legtöbbet idézett meghatározás:„A szervezetfejlesztés, tervszerű, a szervezet egészére kiterjedő, felülről szervezett törekvés, amely a szervezet hatékonyságának és életképességének növekedését célozza, a szervezeti folyamatokra való tervszerűbeavatkozás útján, magatartástudományi ismeretek felhasználásával.” (Beckhard, 1974; 35.o.) Ez a definíció 4 igen fontos tételt is magában foglal:

1. Beckhard szerint tehát a szervezetfejlesztés tervszerű változtatás, azaz magában foglalja a diagnózis, a fejlesztési tervet, és a szükséges erőforrásokat.
2. Az egész rendszert érintő változásról van szó, mint pl. a szervezeti kultúra vagy a stratégia módosítása
3. Felülről szervezett törekvés, tehát a vezetés érdekelt a változásban, elkötelezett a célok mellett, és aktívan részt vállal a folyamatokban, az akciókban.
4. A szervezet hatékonyságának és életképességének növekedését célozza, tehát egy hatékony, egészséges szervezet kialakítása az egész folyamat célja.

Beckhard nagyon logikusan megállapítja, hogy, a szervezetfejlesztési célok megértéséhez valamilyen képet kell alkotni arról, hogy milyen is a hatékony és egészséges szervezet. Több elképzelés is létezik erről a szakirodalomban, Beckhard a sajátját a következőképpen fejti ki:

1. A szervezet, annak különböző részei és az egyének is meghatározott célok elérése érdekében tevékenykedik.
2. A szervezeti formák a funkciókhoz igazodnak.
3. A döntéseket azok hozzák, akik a megfelelő információkkal rendelkeznek, a hierarchiában elfoglalt pozíciójától függetlenül.
4. A vezetők ösztönzési rendszere figyelembe veszi a teljesítményt, a munkatársak fejlődését és a megfelelő légkört.
5. Mind a vertikális mind a horizontális kommunikáció megfelelő, a szervezeti tagok kimondják a véleményüket, megosztják a fontos információkat.
6. folyamatosan törekszenek a konfliktusok problémamegoldó megoldására.
7. A feladatokkal kapcsolatos viták gyakoriak, de nem jellemzők a személyes ellentétek, ezeket meg tudják oldani.
8. A szervezet nyílt rendszer, az egész szervezet és az egységei egymással és a környezettel is kölcsönös kapcsolatban lévőnek látják magukat.
9. Fontos érték az emberek integritásának és egyéniségének megőrzése, és a vezetési stratégia kellő támogatást nyújt ehhez.
10. A szervezet és tagjai az „akciókutatáshoz” hasonlóan visszacsatolásokat adnak és kapnak, így hasznosítani tudják a tapasztalataikat. (Beckhard, 1974)

Mindezek alapján a szervezetfejlesztés célja lehet:

• A szervezet megújulása, a szervezeti tanulás hatékonyabbá tétele. Amennyiben kialakul a szervezetben egy önmegújító rendszer, akkor a „forma igazodik a funkcióhoz”, nem pedig az feladatot igazítják a meglevő struktúrához.
• A szervezet problémamegoldó képességének fejlesztése, kreatív megoldások kidolgozása és beépítése, azaz egy folyamatos fejlődést biztosító mechanizmus kialakítása, ez a rendszeres visszacsatolás beépítését kívánja.
• Olyan munkaszellem kialakítása, amelyben az együttműködés foka magas, a versengésé pedig alacsony. A felesleges versengés rengeteg energiát emészt fel, amelyet a feladatok teljesítésére fordíthattak volna.
• Olyan szervezeti légkör kialakítása, amelyben a konfliktusok felszínre kerülnek, és megoldják azokat. A meg nem oldott konfliktusok, ezek elkerülése, leplezése is sok energiát használ fel. A hatékonyságot növeli,ha a konfliktusokat megoldandó problémáknak tekintik, amelyek szükségszerűek a megfelelő döntések meghozatalához.
• A hierarchia mellett a kompetenciákon alapuló tekintély elismerése és enk érvényesítése a döntések során. (Beckhard, 1974)

5. A magatartástudományi ismeretek felhasználása azt jelenti, hogy a motiváció, a kommunikáció, a csoportfolyamatok, csoportok közötti kapcsolatok valamint a szervezeti kultúra a beavatkozás kiemelt területei, elsősorban a szervezeti tagok attitűdjeit próbálja befolyásolni.

Összegezve a fent leírtakat megállapítható, hogy egyértelműen elfogadott fogalomról nem beszélhetünk, viszont a definíciók legtöbbje tartalmazza a következő gondolatokat (Kieser, 1995):

• a szervezetfejlesztés a szervezeti változások folyamataival foglalkozik
• Minden érintett egyben résztvevő is, mert a változások elsősorban rajtuk múlnak
• Általában kell hozzá egy tanácsadó, aki azonban csak támogatja a problémamegoldást, a folyamatot a tagoknak kell lebonyolítani.
• Mind a szervezet, mind a szervezeti tagok igényei egyformán fontosak

A szervezetfejlesztés feladata tehát az, hogy az egyén, a csoport és a szervezet teljesítményét javítsa, hogy segítsen a szervezetnek még hatékonyabban reagálni a környezet változásaira. Célja a szervezet belső képességeinek bővítése annak biztosításával, hogy a szervezeti struktúrák, és a vezetői folyamatok a lehető legnagyobb mértékben a motivációra építsenek és segítsenek az embereknek kibontakoztatni a bennük rejlő lehetőségeket.

Beckhard a következőkben látja a szervezetfejlesztés jellemzőit:

• átfogó, tervszerű program készül a fejlesztésről.
• konkrétan a szervezet küldetéséhez kapcsolódik, olyan feltételeket alakít ki a szervezetben, amelyek nagyobb lehetőséget teremtenek a célok eléréséhez.
• az előző pontból következik, hogy hosszú távra szól, a tapasztalatok szerint a tartós változások eléréséhez 2-3 év kell.
• A csoportok olyan kapcsolatokat és tevékenységeket hoznak létre, amelyek az intézkedési programokat szolgálják.
• A középpontban az attitűdök és a magatartás megváltoztatása áll, amelynek alapján a teljesítmény is változik.

Az előző pontból következik, hogy a legnagyobb részt a tapasztalatra épülő tanuláson alapul. Az attitűdök és a viselkedés változásának alapja nem az új ismeretek elsajátítása, kipróbálásra, alkalmazásra is szükség van.

A szervezetfejlesztés egyik feltevése, hogy elsősorban a csoportok az alapvető egységek, amelyeket meg kell változtatni, emellett természetesen egyéni tanulás és viselkedésváltozás is történik.