1.4. A szervezeti változások irányultsága

Mint már említettük, a változtatás a szervezet többféle jellemzőjét érintheti. Az egyik ilyen jellemző a stratégia. Napjainkban a szervezetek gyakran kényszerülnek arra, hogy stratégiai irányváltást hajtsanak végre, azaz újrafogalmazzák küldetésüket, jövőképüket vagy versenystratégiájukat. Mivel a szervezetben minden a stratégia megvalósítását kell szolgálja, a stratégia megváltoztatása számos más szervezeti jellemzőt érint.

Irányulhat a változtatás a szervezeti felépítésre is; például a szervezet növekedésével a funkcionális struktúrát divizionálissá alakítják. Gyakori az is, hogy a szervezeti rugalmasság növelése érdekében csökkentik a hierarchia (vezetői) szintek számát, azaz „laposítják” a szervezetet. Megváltozhat a munkamegosztás is: tevékenységeket kiszervezhetnek (outsourcing), vagy a szervezeten belül csoportosítják át a feladatokat. A hatáskör-megosztás átalakítása során a döntési jogköröket helyezik át a szervezetben, például a felsővezetéstől az alsóbb szintekre (delegálás, decentralizáció). Az is gyakori, hogy szervezeti egységeket vonnak össze, vagy maga a szervezet olvad össze egy másik szervezettel, vagy válik szét. A szervezeti változás érintheti a folyamatokat, a technológiát vagy az alkalmazott módszereket is. Irányulhat a változás az emberekre is akár a szervezeten belül (vezetőváltás, létszámleépítés, átszervezés) vagy a szervezeten kívül (beszállítók, partnerek, ügyfélkör váltás). A szervezeti kultúra megváltoztatása, változása lassú folyamat, de új stratégia vagy új tulajdonos, vezetés esetén új értékek, normák, magatartási szabályok honosodhatnak meg, és változhat a szervezeti klíma is.