1.9.2. Változásmenedzsment stílusok, stratégiák és taktikák

A változások menedzselése többféle vezetési stílus, stratégia és taktika alkalmazásával történhet. A megfelelő módszer mindig az adott helyzettől függ.

Dunphy és Stace (Buchanan, Huczynski 1997) szerint a változások menedzselése során négyféle vezetési stílus alkalmazható, melyek a következők:

• Kollaboratív: nagymértékű dolgozói részvétel a legfontosabb döntésekben
• Konzultatív: korlátozott dolgozói részvétel a célkijelölésben (csak a dolgozó felelősségi területére vonatkozóan)
• Irányító: a vezetői hatalom alkalmazása a döntésekben
• Kikényszerítő: a változás kikényszerítése

A megfelelő vezetési stílus függ a változás tervezett mértékétől, a rendelkezésre álló időtől és a fő érintettek támogatásától függ. Ezt az alábbi ábra mutatja.

6. ábra: A változások és a változásmenedzselési módszerek mátrixa

Forrás: Buchanan, Huczynski (1997) alapján saját szerkesztés

1. Részvételi evolúció: akkor alkalmazandó, ha csak kisebb változtatásra van szükség, nincs idő-nyomás és a fő érintettek támogatják a változást

2. Karizmatikus transzformáció: akkor alkalmazandó, ha nagyobb változtatásra van szükség, sürget az idő, és a fő érintettek támogatják a változást

3. Kikényszerített evolúció: akkor alkalmazandó, ha kisebb változtatásra van szükség, nincs idő-nyomás, és a fő érintettek nem támogatják a változást

4. Diktatórikus transzformáció: akkor alkalmazandó, ha nagyobb változtatásra van szükség, sürget az idő és a fő érintettek nem támogatják a változást, de az szükséges a túléléshez

Kocsis (1994) négy változásmenedzsment stratégiát különböztet meg, ezek a következők:

• Változtatás hatalmi ráhatással
• Változtatás racionalitás alapján
• Változtatás normatívák alapján
• Változtatás megnyeréssel

A változtatás hatalmi ráhatással a beosztottak függőségére épít. A változás kezdeményezői kihasználják magasabb pozíciójukat és elrendelik a változtatásokat. Utasításokra épít, nem törődve az érintettek véleményével és reagálásával. gyakran kényszert is alkalmaz az ellenállókkal szemben. A változtatás racionalitás alapján meggyőző stratégia, a józan észre hat, érvekkel, indoklással, tények korrekt vagy szándékosan eltorzított bemutatásával igyekszik elfogadtatni a változás szükségességét, hasznosságát. Az emberek véleményét próbálja a kívánt irányba megváltoztatni. A változtatás normatívák alapján az emberek gondolkodásmódját, értékrendjét kívánja megváltoztatni, tehát a szervezeti kultúrában igyekszik változást előidézni. A változtatás megnyeréssel úgy történik, hogy az érintetteket előzetes ígéretekkel, kedvezményekkel (például kedvezőbb munkaidő) anyagi és egyéb erőforrások (például célprémium) juttatásával igyekszik rávenni arra, hogy támogassák a változást. (Belényesi 2014)

A Zaltman-Duncan-féle változásvezetési taktikák a következők:

Rásegítő taktika: Ennek során a változás kezdeményezői, vezetői felkarolják az érintettek önkéntes változási szándékát, és segítik annak véghezvitelét.

• Felvilágosító-oktató taktika: Azon a feltételezésen nyugszik, hogy az emberek racionális lények. A változások kapcsán ez azt jelenti, hogy ha józan ésszel belátják a változás szükségességét, akkor elkötelezetté válnak a változások iránt és önállóan végre is hajtják azokat.
• Manipulatív taktika: E taktika alkalmazása során a vezetők az érintettek változáshoz való érzelmi és tudati viszonyulásával igyekeznek manipulálni a változás kívánatosságának felnagyításával, míg a negatív aspektusokat igyekeznek háttérbe szorítani.
• Hatalmi taktika: Elsősorban a kényszerítés eszközét alkalmazza a kívánatos változások elérésére. (Belényesi 2014)

Hirschorn modellje szerint a változás menedzselése során a vezetőknek háromféle kampány-technikát kell alkalmazniuk:

• politikai kampány (támogató koalíció létrehozására)
• marketing kampány (változás „eladására”)
• katonai kampány (ellenállás leküzdésére) (Farkas 2004)