2.1. A szervezetfejlesztés kialakulása és definíciója
A szervezetek állandó változásban vannak, és a környezeti kihívásoknak való megfelelés a vezetőket e változások menedzselésére ösztönzi. A szervezetfejlesztés a szervezeti változások vezetésének egyik módszere. A XX. század 60-as éveiben alakult ki, és eredete nem egyértelmű, Blake - Mouton (1978), Beckhard(1974) és McGregor nevéhez is köthető.
A tudósok és szakértők tehát intenzíven tanulmányozták a változó környezethez való alkalmazkodás formáit és ezzel együtt a hatékonyság növelés lehetőségeit. Természetesen e területen is számos megközelítés létezik, de ugyanúgy, mint a menedzsment történeti irányzatok esetében, itt is két alapvető megközelítési módba sorolhatók az elméletek:
- A menedzsment történet dologi – technikai elméletei a kemény, strukturális tényezők változtatásában látták a szervezetfejlesztés lényegét (munkamegosztás, hatáskörmegosztás, koordinációs eszközök, konfiguráció)
- A humanista modellek és a magatartástudományi szervezetfejlesztés alapeszméje ezzel szemben az, hogy a szervezeti változások legfontosabb tényezője a szervezetben tevékenykedő ember (Kieser, 1995).
A fogalom eredtét tekintve tehát a menedzsment történet dologi – technikai irányzatáig érdemes visszakanyarodnunk, egészen F. W. Taylorig, aki a szervezetek és a vezetés hatékonyságát próbálta fokozni a legegyszerűbb munka mozzanatokból kiindulva.
A humanista modellek kialakulásának nagy lökést adtak a híressé vált Hawthorne-kísérletek, amelyeket először taylorista szellemben mérték a világítás erősségének a teljesítményre gyakorolt hatását arra a véletlen felfedezésre vezettek, hogy az „emberi kapcsolatok”is jelentős szerepet játszanak a szervezeti hatékonyságban.
Az emberi kapcsolatok jelentőségét a munkahelyeken már jóval e kísérletek előtt hangsúlyozták, a Hawthorne kísérletek e gondolatok tudományos igazolásához járultak hozzá, ez adja az értéküket. Már a századforduló előtt megjelenik és rendszeresen felbukkan a menedzsment szaklapokban a gondolat, hogy a munkásokkal szembeni viselkedés is fontos eleme a vezetésnek. Az 1920-as években már elsősorban a taylorizált munkát okolták a munkával való elégedetlenség fokozódásáért. A taylorizálás és a fordizálás nem vezetett a remélt eredményekhez. „Az USA-ban is eljutottak a vállalatvezetők ahhoz a felismeréshez, hogy a tudományos vállalatvezetés és a munkások egzisztenciájukért folytatott harca nem elegendő a munkás megfelelő mértékű motiválásához. A vezetőknek a munkásokról kialakult képe megváltozott, és ennek következtében megváltoztak azok a javaslatok is, hogy miként kellene a vezetőknek a munkásokkal foglalkozniuk:” (Kieser, 1995. 131. O.)
A Hawthorne kísérletek során a kutatók a megvilágítás erőssége és a munkateljesítmény közötti összefüggést vizsgálták, amit eredetileg bizonyítani akartak, nem tudták kimutatni, ugyanis a megvilágítás csökkentésével is tovább nőtt a munkások teljesítménye. „Gyanújuk akkor erősödött meg, amikor egy munkacsoportban a világítást holdfényerősségűre csökkentették és a munkásnők mégis szorgosabban dolgoztak, mint a kísérlet előtt, sőt még jobb közérzetet is mutattak.” (Kieser, 1995. 135. o.) Ebből a kutatók számára logikusan következett, hogy a pszichikai tényezők nagy hatást fejtettek ki a munkateljesítményre. Ez persze nem jelentette a számukra azt, hogy a fizikai munkafeltétekkel többé nem kell foglalkozni, hanem azt, hogy emellett a pszichikai tényezőkkel is szisztematikusan foglalkozni kell. Ezek az eredmények lökést adtak a szervezetpszichológia fejlődésének.
A kísérleti teremben a munkásnőknek kevesebb relétípust kellett szerelniük, tehát a munka jóval könnyebb volt, mint a többi teremben és a dolgozók vállalati költségen ebédelhettek, a menü összeállítását a kutatók megbeszélték velük. Mindezek eredményeképpen e csoport teljesítménye két év alatt átlagosan 30%-al emelkedett. Már folytak a kísérletek, amikor EltonMayo, a Harvard Egyetem pszichológusprofesszora bekapcsolódott a munkába és részt vett az eredmények értelmezésében. A kísérletek befejeztével a kutatásvezetők és a vállalatvezetők is meg voltak győződve róla, hogy a beosztott-orientált vezetési stílus nagy mértékben növeli a motivációt, mindezek után felmerült a kérdés, hogyan alakítható ki az, hogy a vezetők ilyen stílust alkalmazzanak. Mayo vetette fel, hogy csoportos beszélgetések során lehetne erre trenírozni a feletteseket. Közben Mayoék nagyszabású interjúprogramba kezdtek, több mint 21000 interjút készítettek, s ezek eredményei alapján oktatták a vezetőket nem utasításos beszélgetéseken alapuló workshopokban. Az interjúkból kiválasztott tényanyag alapján sok vezető belátta, hogy autokratikus vezetési stílusuk sok beosztott együttműködési készségét visszaszorítja.(Kieser, 1995)
A morgani metaforák közül a humanista irányzatot a legjobban a szervezet, mit élőlény közelíti meg. Ez a metafora a környezet jelentőségét hangsúlyozza, arra hívja fel a figyelmet, hogy nem a „legjobb”, hanem a „legjobban alkalmazkodó” fajok maradtak fenn a törzsfejlődés során. „Az élőlények nyílt rendszerek, melyek a környezetükkel való állandó kölcsönhatásban léteznek.” (Klein, 2001)
A két meghatározó szervezetelméleti irányzat lényegét tárja fel McGregor X és Y elmélete. Mc Gregor két elméletet vázolt fel a vezetés emberképéről, és a szervezetben uralkodó elképzelésekről az emberi természettel kapcsolatban. Az egyiket X-nek, a másikat Y-nak nevezte. Attól függően, hogy melyik elmélet szempontjából nézzük a szervezetet és az embert, teljesen különböző módszerekkel akarjuk megváltoztatniés hatékonyabbá tenni a szervezetet, és vezetni az embereket. A két elmélet közötti különbséget az 1. ábrán láthatjuk.
7. ábra McGregor X és Y elmélete
|
Feltevések |
|
|
X elmélet |
Y elmélet |
|
a legtöbb ember eleve undorodik a munkától
a legtöbb ember nem vágyik és nem törekszik arra, hogy felelősséget vállaljon, és szívesebben veszi, ha irányítják
a legtöbb ember igen kevéssé alkalmas arra, hogy alkotó módon közelítse meg a szervezet problémáit
az anyagi megélhetésen túl más motiváció nincs
a szervezeti célok elérése megköveteli, hogy a legtöbb embert szoros ellenőrzés alatt tartsunk, sőt néha kényszerítsünk is. |
ha a feltételek megfelelőek, a munka ugyanolyan természetesen folyik, mint a játék a szervezet céljai érdekében az önirányítás sokszor elengedhetetlen
a szervezet problémáinak megoldásához szükséges alkotókészség széles körben megvan a szervezet dolgozóiban
ha az Ént és a társadalmi szükségleteket, valamint az anyagi megélhetéssel kapcsolatos szükségleteket kielégítő juttatások szoros összefüggésben vannak a szervezet céljaival, elősegítik az önirányítást |
|
Következmények a csoportos munka szempontjából |
|
|
X elmélet |
Y elmélet |
|
beosztottjai felett a hatalmat egyoldalúan a vezető gyakorolja
az ellenőrzés aprólékos, a felügyelet szigorú az egyént elszigetelt egységként kezelik, és a munkát kizárólag az egyén élettani szükségleteinek figyelembevételével tervezik meg
a munka rutinmederben folyik |
a hatalom gyakorlása formálisan és informális források igénybevételével történik, és fentről le, lentről fel, valamint a csoportban keresztül-kasul lehetőség van a hatalom gyakorlására
az ellenőrzés nagyvonalú, a felügyelet nem a részletekkel, hanem a fő vonalakkal törődik elsősorban
az egyént szociálpszichológiailag beágyazott, fiziológiai sajátosságokkal rendelkező lényként kezelik, és munkáját úgy rendezik, hogy ember voltát a maga egészében figyelembe veszik
a feladat értelmes egész, amely változatosságot rejt magában, és lehetőséget nyújt bizonyos képességek és az ítélőerő gyakorlására |
Blake-Mouton, 1978. 50. o.
A dologi –technika irányzatok a szervezetet az X elmélet feltevései szerint látták, és ennek megfelelően próbálták az embert mérhetővé tenni, és teljes kontroll alá vonni. A szervezetpszichológia és a belőle kinövő szervezetfejlesztés emberképe az Y-os feltevéseknek felelnek meg.A szervezetfejlesztés gyakorlatilag egyidős a szervezetpszichológia történetével, alapjait a szervezetpszichológiai kutatások adták. Kurt Lewin munkássága jelentette a kiindulópontot, Lewin csoportkutatásai új irányvonalat adtak a vezetés-, és magatartáskutatók számára is (Kovács, 2005).