1.7.4. A változással szembeni ellenállás szervezeti okai
A változással szembeni ellenállás nem csak egyéni, hanem szervezeti szinten is értelmezhető. A szervezetek alkalmazkodási képességét adaptációnak nevezzük; a rugalmatlanság, a változással szembeni ellenállás a szervezeti tehetetlenség, inercia. Az, hogy egy szervezet mennyire adaptív, számos tényezőtől függ. A szervezeti struktúra befolyásolja s szervezet rugalmasságát: a több hierarchia-szintből álló, maga szervezetek általában lassabban reagálnak a környezet változásaira, mert az információknak, a döntéseknek és az utasításoknak több szinten kell áthaladniuk. A lapos szervezetek ezzel szemben általában rugalmasabbak. A változáshoz való hozzáállást a vezetési stílus is befolyásolja. Autokratikus vezetés mellett általában kevesebb az alulról jövő kezdeményezés, mint a dolgozóknak nagyobb önállóságot biztosító vezetési stílust preferáló szervezetekben.
A szervezeti kultúrának is vannak olyan aspektusai, amelyek összefüggnek az adaptációs képességgel.
Slevin és Covin (Heidrich 2001) organikus és mechanikus szervezeteket különböztet meg. Az organikus szervezet „szerves” fejlődéssel fejlődik, nyitott, rugalmas, kevésbé szabályozott, decentralizált, önként és jól alkalmazkodik a külső feltételekhez, ezért gyorsan változó környezetben is megállja a helyét. A mechanikus szervezetet „mesterségesen” fejlesztik, zárt rendszer, uniformizáltság, merev előírások, centralizáltság jellemzi, kényszerűen és nehezen alkalmazkodik a külső feltételekhez, ezért gyorsan változó környezetben nem mutat kellő adaptivitást.
Cameron és Quinn (Heidrich 2001) két dimenzió mentén értékeli a szervezeteket: rugalmasság, dinamizmus -- stabilitás, kontroll, és külső orientáció -- belső orientáció. Azok a szervezetek, amelyekre a rugalmasság, a dinamizmus és a külső orientáció jellemző (ezek az úgynevezett adhokráciák) jóval fogékonyabbak a változásra, mint azok, amelyekre a stabilitás, a kontroll és a belső orientáció jellemző (ezek az úgynevezett hierarchiák).
Hofstede a bizonytalanságkerülés és a hatalmi távolság alapján osztályozza a kultúrákat[1]. A magas bizonytalanságkerülésű kultúrák általában negatívan viszonyulnak a változásokhoz mint azok, amelyek a kockázatot jobban elfogadják.
Az időhöz való viszony több kultúra-modellben[2] is megjelenik valamilyen formában. Ezek annak alapján értékelik a szervezeteket, hogy inkább a múltra, a jelenre vagy a jövőre koncentrálnak. Azok a szervezetek, amelyek a múltra figyelnek, nem veszik észre a jelen kihívásait és nem készülnek a jövőre. A tradíciók, bár fontosak, meggátolhatják egy szervezet fejlődését. (Gomez-Meija, Balkin 2012)
Kotter (2009) szerint a szervezeteket nem csak a korábban már tárgyalt önelégült nyugalom vagy tettvágy jellemezheti a változásra való hajlandóság szempontjából, hanem egy harmadik szervezettípust is el kell különíteni: azokat, amelyekre az áltettvágy jellemző. A három szervezettípus jellemzőit az alábbi ábra összegzi.
5. ábra: Önelégültség, áltettvágy és valódi tettvágy a szervezetekben
Forrás: Belényesi 2014:111