Skip navigation

1.7.1. A változással szembeni ellenállás egyéni okai

A változással szembeni ellenállás lehet racionális vagy emocionális alapú elutasító attitűd, aktív vagy passzív magatartás, valós vagy vélt fenyegetettség miatt (Kinicki, Williams 2012). Racionális alapon utasítja el valaki a változást akkor, ha az átalakítás hátrányosan érinti, az érdekei sérülnek. Sport-tevékenység esetében ilyen például, ha az edzésrend átalakításával kevesebb edzésidő jut valakinek, vagy számára alkalmatlanabb időpontban kap edzési lehetőséget. Emocionális alapú elutasításról akkor beszélünk, ha nincs tényszerű alapja a negatív hozzáállásnak, csak az állandósághoz, stabilitáshoz, megszokotthoz való ragaszkodás miatt utasítja el valaki a változást még akkor is, ha a változás számára előnyös lenne. Az aktív ellenállás a változtatási törekvésekkel szembeni tevőleges fellépést jelenti, a passzív ellenállás az új rendszer alkalmazásának halogatását, lassítását. Valós fenyegetés akkor áll fent, ha a valakit ténylegesen hátrányosan érint a változás, vélt fenyegetésről pedig akkor beszélünk, ha valaki nincs tisztában a változás következményeivel, ennek ellenére úgy gondolja, hogy az rá nézve hátrányos. Az emocionális ellenállás kezelése jóval nehezebb, mint a racionális ellenállásé, hiszen tényekkel és észérvekkel nemigen csökkenthető. A passzív ellenállás veszélyesebb, mint az aktív, mert kevésbé nyilvánvaló, tetten érhető. A vélt és a valós fenyegetés kezelési módja eltérő: vélt fenyegetés esetén a változási jövőkép alapján lehet a félelmet csökkenteni; valós fenyegetés esetén pedig a változás szükségességének hangsúlyozásával, illetve kompenzációval lehet az ellenállást legyőzni.

Ahhoz, hogy a változással szembeni ellenállást le lehessen küzdeni, a vezetőknek tehát ismerniük kell az ellenállás okait. Ezek lehetnek:

  • Önérdek: A tervezett változtatás ellentétes a dolgozó érdekeivel (például többet kell dolgozni). Az elkötelezett dolgozók önként is hajlandók a saját érdekeikkel ellentétes változtatást végrehajtani a szervezet sikere érdekében – bizonyos mértékig. Azzal azonban számolni kell, hogy ha szervezet nem tudta kialakítani a tagok elkötelezettségét, arra a változatás során már kicsi az esélye. A szervezeti változások sokszor felszínre hoznak már korábban kialakult problémákat, működési zavarokat.
  • Bizalomhiány: A dolgozók nem bíznak a vezetőkben, mert korábban azt tapasztalták, hogy nem őszinték (ezért például nem hiszik el, hogy az átszervezés nem jár létszámleépítéssel), vagy nem veszik komolyan a vezetés változtatási törekvéseit (mert a vezetés többször adott már fel változtatási kezdeményezéseket), vagy nem hiszik el, hogy a tervezett változtatás megoldja a problémákat (mert többször voltak már olyan „reformok”, amelyek nem oldották meg a problémákat, hanem esetleg még újabbakat is generáltak).
  • Bizonytalanság: A dolgozók félnek az ismeretlentől. Ennek oka lehet, hogy nincs kellő információjuk a változtatásról, nem tudják, hogyan érinti majd őket.
  • Önbizalomhiány: Az érintettek attól félnek, hogy nem lesznek képesek megfelelni az új elvárásoknak. A kudarctól való félelem az egyik legerősebb visszatartó erő.
  • Eltérő érzékelés: A dolgozók nem úgy érzékelik a helyzetet, mint a menedzsment.  Például nem érzik a változtatás szükségességét, vagy nem úgy látják a következményeket.
  • Megszerzett pozíciók, kapcsolatok elvesztése: A status quo felbomlása mindent átrendezhet.  Van, aki elveszíti a hatalmát, más a kivívott előnyöket.
  • Motiválatlanság, a szervezettel való azonosulás, az elkötelezettség hiánya, kiégés: Ha a szervezet tagjai már a változás előtt motiválatlanok voltak, akkor nem fognak késztetést érezni arra, hogy erőfeszítéseket tegyenek az átalakulás érdekében különösen akkor, ha az áldozatvállalását nem jutalmazzák. Az elkötelezetlen dolgozók nem törekednek arra, hogy megfeleljenek az új elvárásoknak. A szervezettel nem azonosuló dolgozók a saját, egyéni céljaik megvalósítására törekednek, és nem támogatják a változást, ha az saját céljaik megvalósításához nem viszi közelebb őket.  A kiégés (burnout) is oka lehet a változással szembeni ellenállásnak, de a változás csökkentheti is a kiégést, ha a dolgozó új lehetőséget, inspirációt kap, kihívással szembesül.
  • Kényelmesség, megszokotthoz való ragaszkodás: Az emberek általában ragaszkodnak a megszokott munkakörnyezethez, a közvetlen munkatársakhoz, a szokásokhoz, normákhoz, a kapcsolatokhoz, a napi rutinhoz, és a változtatás kimozdíthatja őket ebből a komfortzónából. (Farkas 2004, Daft 2010, Buchanan-Huczynski 1997)

Más megközelítésben: a változással szembeni ellenállás származhat:

  • a dolgozók tulajdonságaiból, attitűdjéből
  • a (változás)vezetők, a (változás)vezetés jellemzőiből
  • a vezetők és a beosztottak kapcsolatából (Kinicki, Williams 2012)

Vannak olyan emberek, akik természetükből adódóan nem szeretik a változást, mások esetében azonban a változás rossz menedzselése vagy a vezetőkkel való rossz kapcsolat miatt tanúsítanak ellenállást egy adott helyzetben. Fontos tudni, hogy a változáshoz való egyéni hozzáállásban a társas nyomásnak is nagy szerepe van: ha a többség ellenzi a változást, akkor az egyén hajlamos a saját meggyőződése ellenére is az ellenzők táborához csatlakozni.