Skip navigation

1.5.2.5. Az alkalmazottak felhatalmazása a cselekvésre

A dolgozóknak képeseknek kell lenniük arra, hogy önállóan cselekedhessenek a változás végrehajtása érdekében. Ehhez el kell távolítani azokat a korlátokat, amelyek megakadályozzák őket ebben. A leggyakoribb korlátok a következők:

  • Szervezeti struktúra: A régi szervezeti struktúra nem teszi lehetővé, hogy ez emberek új módon dolgozzanak.
  • Készségek, képességek hiánya: A szükséges képességek, készségek nélkül is lehet egy darabig újszerű módon dolgozni – nagy erőfeszítéssel, de az emberek így hamar kimerülnek, elveszítik a lelkesedésüket, és a változás kifullad. Ezért még a változtatás előtt olyan képzéseket, tréningeket kell szervezni, amely kialakítja a szükséges készségeket és képességeket. Az újfajta munkavégzés gyakran nem (csak) új készségeket, hanem új attitűdöt – hozzáállást, szemléletet – igényel, ezért a képessé tételnek az attitűdre is ki kell terjednie. Egy előzetes képzés gyakran nem elég, a tréninget később meg kell ismételni, hogy az újfajta munkavégzés közben jelentkező problémákat is megtanulják kezelni a dolgozók.
  • Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlata: Az emberi erőforrás menedzsment tevékenységei – az új tagok kiválasztása, a teljesítményértékelés, az ösztönzési rendszer, az előléptetések – nem az új elvárásokat tükrözik. Például az új tagok felvételénél nem szempont, hogy alkalmas-e az újszerű munkavégzésre, a teljesítményértékelésnél, javadalmazásnál és előléptetésnél nem szempont a változáshoz kapcsolódó új elvárások teljesítése.
  • A vezetési stílus: Ha a közvetlen vezetők nem ösztönzik, vagy egyenesen akadályozzák a beosztottjaikat az újszerű munkavégzésben, a beosztottak a közvetlen vezetőjükhöz fognak idomulni. Az ilyen vezetőket vagy meg kell győzni, vagy ha ez nem megy, le kell váltani és el kell távolítani. Ha ez nem történik meg, az nem csak a beosztottakat, hanem a többi vezetőt is elbizonytalanítja.