1.10. A változások sikere és kudarca

A változások sikere és kudarca számos tényezőn múlik. Az emberi sikertényezők leírására szolgál az angol szavak kezdőbetűjéről elnevezett ADKAR modell. Eszerint a változás emberi sikertényezői következők:

• Awareness of the need for change: a változás szükségességének felismerése
• Desire to participate in the change: vágy a változásban való részvételre
• Knowledge of how to change: annak ismerete, hogy hogyan kell változni
• Ability to implement required skills and behaviours: a szükséges képességek és magatartásformák megléte
• Reinforcement to sustain the change: megerősítés a változás fenntartására (Farkas 2010)

Noszkay szerint a változások sikertelensége háromféle problémára vezethető vissza.

• Szélességi probléma: A szélességi probléma abból adódik, hogy a változtatásnál nem veszik figyelembe a rendszerösszefüggéseket, és bár a változással megcélzott területen javulás következik be, a szervezet egészének hatékonysága nem.
• Mélységi probléma: A mélységi probléma azt jelenti, hogy a változtatás nem hatol le az alsóbb rétegekig, ezért nem hozza a remélt eredményt.
• Intézményesítési probléma: A változás nem épül be a szervezetbe, nem válik a napi gyakorlat részévé. Ez még a szélességében és mélységében körültekintően megkomponált változtatás esetén is kudarcot okozhat. (Noszkay 2004)

Összességében, a tanultak alapján elmondható, hogy a leggyakoribb változtatásmenedzsment hibák a következők:

• A szervezet nem változtat, amikor kell. Vagy azért, mert nem ismeri fel a változás szükségességét, vagy mert nem mer/akar belevágni a változtatásba.  
• Akkor is változtat, amikor nem kell. A változás csak akkor indokolt, ha a szervezet jobb állapotba kerül általa: megold valamilyen problémát, kihasznál valamilyen lehetőséget, előrelép, fejlődik, működése eredményesebbé válik. Az indokolatlan változás feleslegesen erőforrásokat emészt fel, stresszt jelent a szervezetnek, azaz pazarlás. A gyakori változtatások túltelítődést okozhatnak és növelhetik az indokolt változásokkal szembeni ellenállást is.
• Nem azt változtatja meg, amit kell. A célzott változáshoz a probléma okának azonosítására, a lehetőség pontos definiálására, az ok-okozati összefüggések felismerésére van szükség. Az a változás, amelyik egy jól működő területbe avatkozik be a problémás helyett, vagy az okozatot próbálja megváltoztatni az ok megszüntetése helyett, több kárt okoz, amint amennyit használ.
• Rosszul menedzseli a változást. Ha a változásmenedzserek nem ismerik a változások elméletét és gyakorlatát vagy nem veszik figyelembe, nem alkalmazzák azokat a változások megvalósítása során, számos olyan menedzsment hibát elkövethetnek, amelyek miatt egyébként ígéretes törekvések is kudarcba fulladhatnak.
• Nem értékeli a változás eredményét. A változás nem cél, hanem eszköz; akkor tekinthető sikeresnek, ha a változás révén a szervezet eléri azt a jövőképet, amelyet kitűzött.