1.3. Törődjünk szervezetünk klímájával! Klímavizsgálati módok és lehetôségek az iskolában

A szervezetkutatásokban a szervezeti klíma kutatásainak első számú alapproblémája az, hogy milyen szervezeti tényezők határozzák meg a szervezetben ténykedő egyén teljesítményét. Vizsgálata a szervezeti környezet komplex fogalmára épül. A szervezeti környezet és összetevőinek problémaköre a következő kérdések számbavétele és megválaszolása után értelmezhető:

  • Mennyire objektív a szervezeti környezet? Vajon ugyanazt a szervezeti környezetet észleli-e a szervezet két tagja? Vajon ugyanazt a környezetet észleli-e a szervezetben levő ember és a külső szemlélő?
  • Hol van a környezetnek az egyén felőli és a szervezet felőli határa? Hol végződik az egyén, és hol kezdődik a szervezet? Környezeti tényezőnek tekinthető-e egy népszerű csoporttag befolyása?
  • Mi az, ami még beletartozik a környezeti hatásba, és mi az, ami már nem? Mennyire tágítható a szervezet a környezete felé, hol a határ kettejük között?
  • Melyek a környezet statikus és dinamikus összetevői, mennyire tekinthetők az egyes elemek állandónak vagy változónak (Halász, 1980).

Az eddigiekben láttuk, hogy a szervezeti klíma, légkör a szervezet belső kör­nyezetének tartós és komplex jellemzője, amely a szervezetnek egyéni belső hangulatot ad, ezáltal meghatározó jegye arculatának is. A klímát a szervezet tagjai észlelik, és ez hat indirekt módon a szervezeten belüli tevékenységükre, be­folyásolva ezzel az egész szervezet produktivitását. Ha pedig a szervezet tagjai észlelik azt, akkor legjobban észlelésük értékelésén, érzéseiken keresztül ragadhatjuk meg. Ezért a szervezeti klíma feltárásakor használt klímatesztek többnyire igen szubjektív értékeléseken keresztül igyekeztek azt megragadni. A vezetést például értékeltették aszerint, hogy mennyire autoriter vagy participatív. Hogy a munka irányítása feladat-, személy- vagy csoportcentrikus, hogy a szerve­zeti működés, az irányítás strukturált illetve strukturálatlan. A napi munkavég­zést értékeltették abból a szempontból is, hogy az lelkes vagy közömbös. A hang­­nemet, hogy az tréfás, komoly, barátságtalan vagy barátságos. Hogy a szervezeti tagok együttműködése segítő vagy akadályozó, illetőleg produktív vagy passzív.