3.2. A hagyma modell
A szervezeti kultúrával foglakozó kutatók megállapításai alapján minden szervezet egyedi, mindegyiknek más a szerkezete. A legtöbb szakember a kultúrát az adott szervezeti közösség társadalmi egyediségeként fogja fel, amely tartalmaz tapintható (kézzel fogható) és szimbolikus elemeket (értékek, filozófia, ideológia), valamint látható viselkedési jeleket.
A kultúrát tehát mint a szervezeti élet tapintható és szimbolikus elemeit az alábbiak jellemzik:
- hangsúlyozott filozófia és/vagy ideológia, amelyet a vezetők és a szervezet tagjai egyaránt használnak,
- azok az utak, módok, ahogyan ez a szervezeti filozófia a mindennapi operatív tevékenységekké alakul,
- a vezetők és a szervezet tagjainak értékhalmaza, amely direkt vagy indirekt módon befolyásolja a működést, illetve az ezen értékek közötti rezonancia,
- a perszonális és interperszonális tevékenységek és interakciók minősége és természete,
- a metaforák, amelyek tudatosan vagy öntudatlanul a gondolkodási és a cselekvési keretet adják,
- a mítoszok, mesék, történetek, hősök, amelyek az ösztönzés és a motiválás létrehozásául szolgálnak,
- sok tapintható és láthatatlan egyéb megnyilvánulás, amely a szervezeten belül potenciális hatalomforrás lehet.
5. ábra: A hagyma modell
A legkülső héjon elhelyezkedő normákat, szabályokat és rituálékat könnyen lehet azonosítani, ezek a mindenki számára látható és megfigyelhető jellemzők. Ezt a legkülső héjat a kultúra definíciója segítségével érthetően le lehet írni, hiszen összhangban van a kultúrának azzal a megközelítésével, amely szerint a szervezeti kultúra minden esetben lefordítható a megfigyelhető viselkedési megnyilvánulásokra.
Ennek a modellnek a lényege az, hogy megkísérli azonosítani a szervezethez tartozó dolgozók rejtett elképzeléseit abból az elgondolásból kiindulva, hogy az eleve elfogadott értékek, feltételezések, elképzelések a külső takaró héjakon megjelennek valamilyen formában, és hatásaik a külső héjakon megmutatkoznak.
A rituálék a szervezet szokásai, mintái. Ide értendők azok a dolgok is hogy, hogyan üdvözlik egymást a szervezethez tartozó dolgozók, hogyan szervezik és vezetik le az értekezleteket, hogyan ünneplik meg a szervezet jelentős eseményeit, a születésnapokat és a névnapokat - ha egyáltalán fontosnak gondolják azokat megünnepelni. A rituálék mutatják meg tehát azt az utat, amelyen az emberek a szervezeten belüli hatalmi hierarchiába illeszkednek.
A belső héjakon találhatók a szimbólumok, a mítoszok, a szervezeti hősök, ezek mutatnak a szervezeten belüli alapvető és rejtett értékekre. A szimbólumok, a szavak, a különböző szlogenek azok, amelyeket a szervezet tagjai azért használnak, hogy céljaikat tisztázzák, illetve hogy a célokat árnyalt és tiszta formában megjelenítsék. Ilyenek szinte minden esetben a szervezet jelképei, az emberek által használt nyelvezet, öltözködési stílusuk, a szervezet által használt épületek, sőt ide sorolhatók sokszor a dolgozók autói, az épületben elhelyezett dekorációk, képek is.
A szervezet hősei a szervezeti dolgozók által értékelt és becsült szerepmodelleket jelentik. A hősök munkastílusa, a szervezeti célok elérését segítő ötleteik, elképzeléseik mind-mind a szervezet által megfogalmazott értékekre adnak jelzéseket.
A még beljebb található rétegen helyezkednek el az értékek, amelyek alapján a dolgozók kialakítják nézeteiket, eldöntik, mi a jó, mi a rossz, mi az ésszerű, és mi az ésszerűtlen. Valójában ez azt jelenti, hogy a szervezet értékel, és ezzel az értékeléssel befolyásolja a dolgozókat. A két legbelső réteg feleltethető meg az emberek attitűdjének, cselekvési stílusuknak, amelyek az alapvető és a szervezet által eleve elfogadott elképzeléseken alapulnak, amelyeket a szervezet tagjai magukénak tudnak.
Az alapfeltevések, az alapértékek és az alapvető elképzelések elérése azt jelenti, hogy először le kell hántani a külső rétegeket, ha a kultúra mélyebb értelmezéséig akarunk eljutni. A legmélyebben fekvő rétegeket egyáltalán nem könnyű azonosítani, következésképpen igencsak nehéz az ide tartozó értékeket, eleve elfogadott feltételezéseket megváltoztatni. Gyakran segít azonban, ha az iskolai szervezet változásait, a szimbólumok, a rituálék, a nyelvezet változásait „történelmi" távlatokból nézzük, és a látható változások okait próbáljuk meg felkutatni. Mindig érdemes azokra a kérdésekre koncentrálni, hogy milyen motiváló tényezők hatottak az emberek viselkedésének, attitűdjének megváltozására.