3.1.2. A szerep kultúra — Apolló
Ez a fajta kultúra az előzőtől szinte mindenben különbözik. Ezt a kultúrát egy olyan, oszlopokból álló görög templomhoz lehetne hasonlítani, amelyben az oszlopokat bizonyos dobozokból építik fel, és minden egyes dobozon megtalálható a beosztás és a foglalkozás neve. A dobozok aljára gépelhető annak a személynek a neve, aki aktuálisan betölti ezt a pozíciót, aki tehát jelenleg elfoglalja a dobozt. A doboz természetesen személycseréknél megmarad, csak a ráírt név változik ilyenkor. A dobozok beilleszkednek egy-egy ügyosztályi oszlopba, amelyeket felülről koordinálnak, ez felelhet meg a görög templomokban az ismert timpanonnak.
2. ábra: Szerep kultúra - a görög templom
E megközelítés szerint a szervezet szerepek, munkakörök halmaza, amelyekben a szervezeti munkát szükségképpen logikus és szabályozott módon kell összekapcsolni. A szervezet egy mérnöki konstrukció, a munkaköröket munkakörökkel, a felelősségeket felelősségekkel kell benne összekötni. Az egyének testesítik meg a szerepeket, mégpedig a munkaköri leírásokkal, amelyek tartalmazzák a szerep követelményeit és határait is.
Ahogyan változnak a prioritások, a szervezet újra elosztja a szerepeket és a felelősségeket, majd ezekhez hozzárendeli az új embereket.
Ebben a kultúrában a kommunikáció, a struktúra és az eljárási utak is formalizáltak. Az emlékeztetők az X. ügyosztály vezetőjétől az Y. ügyosztály vezetőjéhez mennek, vagyis munkakörökhöz és nem egyénekhez szólnak. A szervezetben olyan standard alapelvek, ellenőrzési és értékelési eljárások vannak, amelyek mellőzik és kiküszöbölik az esetlegességet. Azt lehetne mondani, hogy minden sokkal inkább szervezett, menedzselt, mint „vezetett".
Az ilyen típusú szerep kultúrából a legtöbb érett szervezetben nagyon sok található, hiszen ha egy eljárást, műveletet már végiggondoltak, lefektették az alapelveket, akkor ezeket lehet rutinból csinálni, ezek leírhatók, kinyomtathatók, és a jövőben mindenféle hasonló esetre felhasználhatók.
Általában a szervezetekre jellemző, hogy szeretik a kiszámíthatóságot, a bizonyosságot, mert ekkor kevesebb azonnali döntést kell hozni, mindenki végezheti a munkáját, a kimenetek garantálhatók, a bemenetek kiszámíthatók. Az ilyen kultúrában mindenki tudja, hol van, hol fog állni, ez egy biztonságos és kényelmes kultúra még akkor is, ha a kiszámíthatósága miatt nem túlságosan izgalmas.
A szerep kultúrák akkor növekednek és teljesednek ki igazán, amikor nagy szükség van a szervezet rutinszerű működésére, stabil és változatlan feladatok megoldására. Éppen ezért nehéz az ilyen szervezetekben a változásokkal és az egyének elvárásaival megbirkózni. Hiszen ha az új belépők elvárásai, illetve a változásokra adandó válaszok nincsenek benne a szervezetet jellemző „szabálykönyvben", akkor valóban meg kell várni az új szabályok lefektetését az újfajta cselekvés beindításának érdekében.
Az adminisztratív szervezeteknek, amelyek részei a társadalmi biztonság rendszerének, szerep kultúráknak KELL lenniük, mert csak ebben a felépítésben képesek megfelelni alapvető feladataiknak. Ezért is tölti el az ilyen szervezeteket bizonytalansággal, ha valaki egyéni elvárásokkal hozakodik elő. Az is igaz viszont, hogy ha a szociális biztonsági rendszert klub kultúrával igazgatnák, akkor az ilyen szervezetek nehezen szolgálnák a szociális igazságosságot. A hatékonyság és a tisztesség (fair play) a rutin feladatokban szerep kultúrát igényel.
Az ilyen kultúrában nagyon fontos a megfelelő tervezési logika, a munka és az eljárások folyama. Az emberek bizonyos értelemben kevésbé fontos tényezői ennek a kultúrának, viszont be lehet és be is kell az ilyen szervezetekben tanítani őket, hogy beilleszkedjenek a szerepükbe. Valójában a szerep kultúra nem nagyon szereti, nem nagyon viseli el az egyéni függetlenséget, a túl sok egyéni kezdeményezést. Erre szokták azt a példát felemlíteni, hogy a vasutak olyan mozdonyvezetőket akarnak, akik időben érkeznek, és nem 5 perc múlva. A szerep kultúrára leginkább tehát az jellemző, hogy a szervezet nem egyéneket, hanem foglalkozásokat akar alkalmazni.