3.3. A kultúra négy dimenziója

A szervezeti kultúrákat vizsgálhatjuk a hatalmi távolság függvényében. Tudjuk, hogy a hatalom a szervezeten belül egyenlőtlenül oszlik meg a dolgozók között. Ez visszatükröződik a kevés hatalommal rendelkező szervezeti tagok által preferált és kinyilvánított értékekben csakúgy, mint a komoly hatalmi pozícióban lévő vezetők és irányítók viselkedésében.

A szervezeti kultúrák sok esetben a bizonytalanság elkerülésére törekednek. Az iskolai szervezetek a kétértelmű és bizonytalan helyzeteket legtöbbször azzal igyekeznek elkerülni, hogy több hivatalos szabályt fektetnek le, nem tolerálják a szokatlan ötleteket, elképzeléseket és viselkedéseket, a biztos és az „abszolút" igazságokban hisznek. Azokat a szervezeteket jellemzi általában az aggodalom és az agresszivitás magas szintje, amelyekben hangsúlyozott a késztetés a bizonytalanság elkerülésére, és a szervezet minden cselekvését ennek rendelik alá. Az ilyen szervezetekben az emberek szinte minden esetben komoly erőfeszítéssel dolgoznak, hiszen a szervezet csak a kemény és céltudatos munkát értékeli.

A szervezeti kultúrákat jellemző individualizmus és kollektivizmus általában egyidejűleg és egymás ellenében hatnak. Az individualizmus teremti meg azt a társadalmi keretet, amelynek segítségével az emberek a szervezeten belül saját magukkal képesek törődni, míg a kollektivizmus társadalmi keretet szolgáltat ah­hoz, hogy a csoportokon belül az egyének és az egyes szervezeti csoportok törődjenek egymással, és cserébe lojalitást várjanak el egymástól.

Nagyon sok szervezeti kultúrát jellemeznek úgynevezett maszkulin jegyek, amelyek talán túlzó módon jelenthetik azt, hogy a szervezet nyers és rámenős, az értékei a pénz, a különféle anyagi javak köré csoportosulnak, a másokkal való törődés, az emberek életminőségéről való gondoskodás háttérbe szorul.

A szervezetet igazgató szabályok alapján, Quinn és McGrath (1972) nyomán négyféle, jól elkülöníthető iskolai kultúraformát azonosíthatunk.