3.2.1.4. Viselkedési megnyilvánulások
A kultúra megnyilvánulásai annyira lényegesek lehetnek az iskola napi működése során, hogy néha hajlamosak vagyunk funkcionális dolgokként látni azokat. Másrészről viszont az iskolai „hősök" köszöntése, ünneplése, a fontos iskolai események megünneplése valóban rendelkezik funkcionális jellemzőkkel.
a) Rituálék: a szervezet sok eljárása, rutinja tekinthető annak, valójában a legtöbb esemény, ami az iskolában történik. Ezek funkcionális, egyedi gyakorlatok az egyes iskolákban, azt sugallják: ez a legjobb útja a dolgok végrehajtásának az értékekkel, a filozófiával és az ideológiával összhangban. Az eljárások nyilván pragmatikus okokból maradnak meg, de van egy jól tapintható kapcsolat az értékek és a filozófia között, amely normális szervezeti eljárásnak tekinthető. Amikor a szervezeti viselkedés (a formális és az informális) jól illeszkedik, akkor ez sokat elárul a környezettel való harmóniáról.
Vannak egyéb rituálék, ezeket könnyű felismerni, például nagy tantestületi értekezletek, csoport megbeszélések, tanulócsoportokkal való külön foglalkozások stb.
A rituálék az ellenőrzés eszközei is lehetnek. A rituálék és a ceremóniák erősítik a csoportszellemet, az összetartozás érzését, azonban rombolhatják, manipulálhatják is azt, megzavarhatják a tagokat.
Ha a rituálék magas elképzelésekkel és filozófiával párosulnak, fontos eszközei lehetnek az oktatási kiválóságnak és a szociális igazságosság iskolai kifejlesztésének.
b) Ceremóniák: a szervezeti élet ünnepségei, amikor bizonyos személyekről megemlékezünk, adott eseményt köszöntünk, vagy régi sikereket kapcsolunk valamilyen formában a jelenhez, hogy új célokat fogalmazzunk meg. Amíg a rituálék szabályszerűek és rutinszerűek, addig a ceremóniák speciálisak, egyediek, sok időt és energiát „ölünk" beléjük. A ceremóniák a kultúra látható megjelenései.
Ha a ceremóniákat a tanulók és a tantestület tagjai rutinszerűnek látják, az azt jelenti, hogy a ceremónia nem autentikus. Erre azért kell vigyázni, mert minden szervezetnek szüksége van a ceremóniákra. A megrendezése, a lebonyolítása mind az iskola szervezeti kultúrájáról ad jelzéseket (az adott ünnepség katonai avatáshoz vagy színházi előadáshoz hasonló-e).
c) Tanítás és tanulás: azaz az iskola elsődleges célja a tanulók és a tanárok esetében. Az iskolai hatékonysági vizsgálatok azt támasztják alá, hogy az igazgató legfontosabb feladata, hogy biztonságos környezetet teremtsen, amely maximálisan segíti ezt a tanulási, tanítási folyamatot. Az ilyen támogató, biztonságos környezetet az alábbiak jellemzik:
- a tananyag és a tanulói elvárások relevanciája,
- a tanítási technikák és a módszertan relevanciája,
- megfelelő időkeret,
- az anyagi felszerelések/erőforrások megléte,
- megfelelő értékelő mechanizmusok és technikák,
- a tanári szerep minőségi modellje,
- a tanulók/szülők irányában alkalmazott eljárások minősége,
- a tanárok/tanulók megbecsülése, jutalmazása.
A felsoroltak az iskola szervezeti kultúrájában mind értékközvetítő funkcióval rendelkeznek.
d) Működési (operációs) eljárások: azaz a szervezeti célok és feladatok lefordítása a mindennapi életre. Tartalmazzák a kommunikációs szokásokat, döntéshozatali eljárásokat, konfliktuskezelő technikákat, a változtatás implementálásának módszereit, értékelési, beszámoltatási technikákat, a hatékony működést, a tantestület fejlesztését.
A deklarált célok és az alkalmazott aktuális eljárások között szoros kapcsolatnak kell lenni. Sok esetben előfordul, hogy az iskolák individualizált célokat tűznek ki, ezzel maximálják az egyéni kezdeményezéseket és az egyéni potenciált, de a valós gyakorlatban nem ezt testesítik meg. Ellenkezőleg, nagy nevelőtestületi értekezleteket tartanak, erősítik a bürokratikus eljárásokat, amelyek ellentmondanak az egyéni szükségleteknek. A kiválóságra törekvő iskolák kreatívabbak, rugalmasabbak az értekezleteteket illetően, mint a bürokratikus felépítésű, túlszabályozott intézmények.
e) Szabályok, büntetések, jutalmazások, amelyek a szervezet tagjainak a viselkedésében az összhangot biztosítják, amennyiben segítenek kijelölni a tevékenységek határait. Ha ezt a funkcióját teljesíti, garantálhatóvá válik a megjósolható teljesítmény és kimenet. Ideális esetben a szabályok sokkal inkább iránymutatóként mint viselkedési receptként szolgálnak. Ezeket autokrata vagy bürokratikus szervezetekben abszolút dolgokként tolmácsolják, nagyon szűk helyet hagyva az egyéni kezdeményezéseknek. A szabályok éppúgy lehetnek személyiségépítők, mint ahogyan le is rombolhatják a kapcsolatokat, egymás felelősségen alapuló elfogadását. Természetesen kellenek szabályok, de a fő funkciójuk az, hogy megtestesítsék a felelősséget a szervezeten belül. Mindezek mellett szükség van jutalmazásra és büntetésre is, ezeknek a szabályokkal együtt kell járniuk, és ilyen módon nagy a kultúraközvetítő funkciójuk.
f) Lelki (pszichológiai) és társadalmi (szociális) támogatások, amelyeket az iskolák formálisan is deklarálnak akkor, amikor kijelentik, hogy az emberekkel való törődés az egyik legfontosabb céljuk. Ezért az iskoláknak nyilvánvalóan nagy figyelmet kell fordítaniuk a lelki, szociális, érzelmi, morális és pszichológiai támogatásra mind a tanulók, mind a tanárok esetében. A szervezetek általában az egyéneknek, a szervezet tagjainak személyes támogatást adnak, amely támogatás lehet intézményesített, formális vagy esetleges. Az előbbi azokat a mechanizmusokat tartalmazza, amelyek az intézményi egyezségeket alkotják (a tagokat védik a fizikai, pszichikai sérülésektől, netán egymástól). Az utóbbi kategória az aktív és látható eljárásokat tartalmazza a szervezet napi tevékenységének ismétlődése során.
g) Szülői és környezeti interakciós szokások: azaz hogyan tudatja az iskola a tágan értelmezett tanulói teljesítményeket a szülőkkel. Ez lehet évenkénti szülő-tanár találkozó (fogadónap), írásbeli értesítés, tanácsadás, nyitott kapuk, vásárok, koncertek, tanulói alkotások és termékek kiállítása, nyitott ajtó politika, amikor a szülő bármikor bemehet érdeklődni, az iskolavezetéssel és a tanárokkal találkozni.
A szülői testület gazdag szakértői gárda is egyben, ezért a kiválóságra törekvő iskolák igénylik a szülői támogatást, visszajelzést, értékelést. Nemcsak ezek szervezése, de a fogadókészség is sokat elárul az iskola szervezeti kultúrájáról. A vezetők általában igyekeznek élni ezzel az erőforrással, hiszen az iskola azon kívül, hogy forrásait bővíti, jeleket is küldhet a külvilág felé a szülői hálózat csatornáin.
Érdemes az iskola szervezeti kultúráját az előzőekben leírtak alapján, azaz a hagyma modell szerint is végiggondolni, hiszen egy koordinált szervezeti kultúra kialakításához erős és tudatos vezetés kell. Olyan előre tekintő emberekre van szükség, akik képesek meghatározni a fontos értékeket, elfogadják az esetleg létező ellenkultúrákat, meg tudják fogalmazni szervezetük filozófiáját és megnyernek ennek másokat, illetve a szervezet tagjaival közösen korrigálják azt.