3.1.5. A kultúrák keveredése
A fentiekben bemutatott „tiszta" kultúrafajtákkal egyetlen szervezet sem rendelkezik. A szervezetekre rendszerint az jellemző, hogy a négyféle kultúra kisebb-nagyobb mértékben való keveredése megtalálható bennük. Ami a szervezeteket különbözővé teszi, az maga a keverék, amelyet választanak, amelyet „történelmük" során kialakítanak.
A szervezet akkor lesz hatékony, életképes és sikeres, ha képes a megfelelő időben a megfelelő keveréket kiválasztani. Ez természetesen nem könnyű, mert a szervezet emberekből áll, akiknek saját kulturális hajlamaik és preferenciáik vannak. Bármit is gondolunk, általában az egyik típusú kultúra iránt fogékonyabbak vagyunk, mint a másik iránt. Néhány ember, aki otthon mondjuk szerep kultúrában él, képtelenné válik egy sokkal intimebb, szabadabb atmoszférájú klub kultúrába beilleszkedni, és fordítva. Ezért a szerep kultúrák nagyon nehezen változtathatók feladat kultúrává még akkor is, ha a vezetők látják, hogy szükséges lenne a változtatás.
Általában ilyenkor „vérátömlesztésre", új emberekre van szükség, akikkel meg lehet változtatni a kultúrát. Ez történik legtöbbször az üzleti világban, amely azután igazi fellendülést okoz. Ahol az ilyen vérátömlesztések lehetetlenek, a szervezet tagjai úgynevezett játszmákba, szervezeti játszmákba kezdenek. E játszmákat Mintzberg írta le részletesen (Mintzberg, 1983). Érdemes a szervezeti játszmákat röviden felsorolni és áttekinteni, mert ezek legtöbbje minden szervezetben megtalálható, így jelenlétük jellemző az iskolára is.
a) Játszmák a hatalom iránti ellenállásra, ezek az úgynevezett lázadási játszmák, az engedetlenség, a hatalom elutasítása, a hatalom összpontosítása elleni felhívások.
b) Játszmák az ellenállás letörésére, az ellen-lázadások, a hirtelen vizsgálatok, versengő csoportok létrehozása, felelősségek átrendeződése.
c) A hatalmi alapok kiépítésére vonatkozó játszmák, azaz szponzorok keresése, felsőbb kapcsolatok építése, szövetségi kapcsolatok kialakítása a kollégákkal, „birodalom" kiépítése a beosztottakkal, a szakértői tudás és hatalom felhalmozása.
d) Játszmák az ellenfelek és a riválisok kiütésére, az egyes személyek és a különböző ügyosztályok, csoportok közötti játszmák.
e) játszmák a szervezet megváltoztatására, egy csoport ellenállása a vezetéssel szemben, befolyásos külső szakértő által felnagyított alapkérdések.
A szervezetre jellemző kultúra keverékét négy tényező determinálja:
a) Méret
A nagy méret általában együtt jár a szerep kultúrával. A szakemberek ma is vitáznak azon, melyik okozza melyiket. A bürokrácia azért bürokrácia, mert több mint 1000 embert csak bürokratikus úton lehet szervezni? Vagy azért lett nagy, mert bürokratikus úton szervezték meg, így menedzselték a komplikált feladatokat, és azért kell nagynak lennie, hogy igazolja a bürokratikus „vízfejet"? Ez az oktatási rendszerben is eldönthetetlen kérdés. A nem szerep kultúrákra a kisebb méret jellemző.
b) A munka megszervezésének folyamata
A feladatok körülhatárolásának és a munkafolyamat megszervezésének is nagy a jelentősége a kialakítandó kultúra keverékben. Ha az elvégzendő feladatokat különálló egységekben szervezik, akkor egy csoport vagy egy egyén a felelős az egész munkáért, ekkor alakulhat ki klub, feladat vagy személyiség kultúra. Amennyiben a munkafolyamat szekvenciális, vagy kölcsönösen egymástól függő, ekkor az egyik darabja illeszkedik a másikhoz, ehhez több rendszer kell, szabályok, regulációk, és a kultúra a szerep kultúra irányába tolódik el.
Más szóval nagyon sok függ attól, hogy a szervezeti munka milyennek látszik. Az általános iskolák inkább egységekben dolgoznak, a középiskolák pedig kölcsönösen egymástól függő rendszerekben.
c) Környezet
Minden szervezetnek gondolnia kell a nyersanyagokra, amiket fogad, és a termékeire, amiket visszaad a társadalomnak, legyen az valamiféle gép, szappan vagy éppen művelt emberek.
Ha a környezet nem ad tiszta, használható jeleket, ha a szervezet monopólium, ami a saját céljai és standardjai szerint működik, vagy ha a környezet sohasem változik, akkor a szervezet stabillá válik, rutinszerűen működik, azaz leginkább a szerep kultúra jellemzi. A változó és folyton követelő igénnyel jelentkező környezet olyan kultúrát igényel, amely képes válaszolni a változásokra, képes a kihívásoknak megfelelni, ekkor alakulhatnak ki a feladat vagy a klub kultúrák.
d) Történet
A szervezetekben bizonyos mértékig felhalmozódik a saját múltjuk, azok az emberek, akik több éve ott dolgoznak, ezek hagyományai, elképzelései. Ezeket a dolgokat nagyon nehéz megváltoztatni, ez évekig, évtizedekig is eltart. Minden elkötelezett igazgatónak azt a legnehezebb tudatosítani magában, hogy azzal kell elindulnia, amit „örökölt", nem pedig azzal, amit megálmodik. Egy olyan testület, amely hosszú évek alatt a klub kultúrához alkalmazkodott egy erős központi figurával, nagyon nehezen formálható át feladat kultúrává, még akkor is, ha deklarálják, hogy ezt akarják. A régi szokások, különösen a függőség nehezen halnak el.
A kultúra keveréke a szervezetben ezeknek a tényezőknek a relatív fontosságán múlik. Gyakran található olyan szerep kultúra, amelynek a tetején ott a „pókháló", de vannak benne a feladat kultúrára jellemző projekt csoportok is a széleken, valamint néhány független professzionalista, akik a személyiség kultúra jegyeit mutatják. Nincs kulturális tervrajz a szervezetekre. Úgy kellene kiválasztani a keveréket, hogy az illeszkedjen a szituációkhoz, szem előtt tartva természetesen, hogy mindig azzal kell kezdeni, amit kaptunk, elsődlegesen az emberekre koncentrálva, akik közül mindnek megvan a saját kulturális preferenciája.