1.2. A szervezeti klíma és annak fontossága
A szervezeti klíma fogalma a modern szervezés-, illetve vezetéstudomány terméke. Annak a modern vezetéstudománynak, amely a „tudományos vezetés" és az „emberi kapcsolatok" irányzatainak egységes egészbe foglalásával hozott új, addig nem ismert eredményeket. Ezek az eredmények rendszerelméleti fogalmaknak és módszereknek, valamint a szociológiai fogalmaknak és módszereknek a vezetéselmélet rendszerébe integrálásával váltak véglegessé. Azzal azonban, hogy a szervezeti klíma az anyagi javak előállításában és forgalmazásában részt vevő, elsősorban nyereségorientált munkaszervezetek vizsgálata, értékelése és szervezése-átszervezése folyamataiban elfogadottá és közhasználatúvá lett, a történet az oktatásügy számára nemhogy nem fejeződött be, hanem el sem kezdődött. A szervezeti klíma fogalmát az iskolára Halpin és Croft alkalmazta először 1963-ban. Ezután majdnem tíz évnek kellett eltelnie, hogy Európában is közhasználatú fogalomként találkozhassunk vele, s megjelenjen a hazai szakirodalomban.
Halpin és Croft a klímát úgy határozta meg, mint az iskolai szervezet személyiségét. A klíma ugyanaz az iskolának, mint a személyiség az egyénnek. Ha pedig a személyiséget úgy ismerhetjük meg, hogy az egyént valamilyen formában beszéltetjük önmagáról, akkor a szervezet esetében ugyanezt az eljárást kell alkalmaznunk: a szervezetet kell önmagáról „beszéltetni". Halpin és Croft vizsgálatainak végeredménye a szervezeti klímateszt volt.
A klímateszt nem más, mint egy, a szervezet tagjainak a szervezeten belüli komfortérzését vizsgáló eszköz. Nem ad olyan eredményt, hogy jó-e egy szervezet vagy sem. Sőt hangsúlyozottan nem tör ilyesmire. Arra vállalkozik, hogy feltárja a szervezet tagjainak munkahelyi közérzetét, és vizsgálja, elemezze a munkahelyi légkört.
A klímát a szociális szükségletek és a szociális kontroll szintjén vizsgálta Halpin és Croft klímatesztje. (1. táblázat)
Klímadimenziók |
A csoport szintjén |
A vezető szintjén |
A szociális szükségletek szintjén |
csoportszellem, bensőségesség |
lelkesítés, figyelmesség |
A szociális kontroll szintjén |
érdektelenség, akadályoztatottság |
teljesítménycentrikusság, engedékenység |
1. táblázat: Halpin és Croft klímatesztje
Az iskola mint intézmény szervezetszociológiai megközelítése a hetvenes évek második felében Magyarországon is nagy szerepet kapott az iskola és társadalmi környezete együttműködését vizsgáló kutatásokban. Többen hangsúlyozták az iskola mérete és a lakóhelyi környezettel szembeni nyitottsága összefüggéseit, más oldalról az intézmény méretei és a vezetés struktúrája közötti kölcsönhatásokat. A szervezet környezeti kölcsönhatása itt azt jelenti, hogy a szervezeti jelenségeket, folyamatokat és változásokat a (társadalmi-gazdasági) környezetben való alkalmazkodásból vezetik le.
Ez az az időszak, amikor az informális tényezők fontossága előkerül, s ugyanolyan fontosságot nyer, mint a formális, leírt, előre tervezett tényezők. Sőt találkozhattunk olyan megközelítésekkel - elsősorban például a rejtett tantervvel kapcsolatban -, amelyek ezen nehezen nyomon követhető tényezők elsődleges fontosságát, de legalábbis elsődleges befolyásoló szerepét hangsúlyozták. E megközelítések szociálpszichológiai indíttatásúak, a szociálpszichológia eszköztárát használják fel az informális kapcsolatok és működések feltárására. Természetesen a mindezekből összegezhető üzenetek érvényessége a formális struktúra kialakítására fogalmazódik meg. E területen a nagy áttörést az jelentette, hogy szakítani kell a szervezetek céljainak értelmezésével. Uralkodó volt ugyanis az a nézet, s nyomait még ma is gyakran fölfedezhetjük, hogy a szervezetek vizsgálata a szervezetek céljainak vizsgálatával indul, vagy azzal egyenlő. Igaz ugyan, hogy szervezeteket adott cél (célok) elérésére hozunk létre, de nem igaz, hogy ez (automatikusan) a szervezet céljává is válik. A szervezetnek mint együtt dolgozó emberek rendezett vagy rendezettnek hitt csoportjának ugyanis nincsenek céljai.
Céljai a bennük dolgozó egyéneknek vannak. S ha ezen egyéni célok s a célok érvényesítésére használt interakciók, kommunikáció, a hétköznapi élet közvetett szabályai a szervezet elé kitűzött célok irányába hatnak, azok elérését segítik, akkor a klíma segíti a formális célok elérését.
Gyakran fölvetődött, s fölvetődik ma is, hogy a szervezeti klímát célszerű lenne minősíteni. Legyen lehetőség kimondani, hogy a klíma rossz vagy jó. Ilyet viszont - több kutatás bizonyította - kinyilvánítani nem lehet, mert a klíma önmagában nem értelmezhető a jó és a rossz dimenzióiban. Lehet egy szervezet klímája a tagok szempontjából kellemes, élhető, ám ez nem jelenti azt, hogy a szervezet produktív is lesz. Fordítva is igaz, a produktív szervezet klímája is lehet szinte elviselhetetlen a munkavégzők komfortérzése szempontjából. Ugyanígy nem feltétlen az összefüggés a szervezet struktúrája és klímája között. Lehet a légkör elfogadható egy olyan szervezetben is, ahol maga a szervezet a hagyományos vezetéstudomány előírásainak és kritériumainak sem felel meg, valamint fordítva is lehetséges. A struktúra jó, a légkör azonban mégis nehezen viselhető el.
Hosszú ideig a klímavizsgálatokkal szembeni távolságtartás fő oka is az volt, hogy a szakemberek olyan eredményeket vártak el tőle, amelyek utat mutatnak nekik, tennivalókat határoznak meg. Nehéz volt elfogadni, hogy az effajta vizsgálatok nem adnak eredményül megvalósítandó feladatokat, nem adnak javítási utasításokat. Adnak viszont olyan információkat, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy céljainkat minél gazdaságosabban, azaz kisebb ráfordításokkal és biztosabban elérjük. A szervezeti klímával való törődés tehát azoknak a vezetőknek fontos, akik biztosan és a lehető leggazdaságosabban akarnak célba érni. Azaz a klímavizsgálatok nem válnak fontossá azon vezetők számára, akiknek az erőforrások korlátlanul állnak rendelkezésre, illetve amikor az intézményi célok nem tisztázottak. Sőt korrekt, precíz végigvitelük éppen a működés irracionalitásai felé mutattak volna. Így tehát a hétköznapokban nem nyert teret, nem gyökeresedett meg az iskolai légkör vizsgálata. Ez a mai időszakra, s a szervezeti kultúrával való foglalkozásra is hatással van. Mivel a szervezeti klíma leírása, vizsgálata a szervezeti kultúra megfogalmazásának előzménye, így - az előzményeket kevéssé ismerve - a szervezeti kultúrával való ismerkedés is nehézségekbe ütközhet. Ezért szükséges a klímát és annak vizsgálatát jobban körüljárni.