1.2. A szervezeti klíma és annak fontossága

A szervezeti klíma fogalma a modern szervezés-, illetve vezetéstudomány terméke. Annak a modern vezetéstudománynak, amely a „tudományos vezetés" és az „emberi kapcsolatok" irányzatainak egységes egészbe foglalásával hozott új, addig nem ismert eredményeket. Ezek az eredmények rendszerelméleti fogalmaknak és módszereknek, valamint a szociológiai fogalmaknak és módszerek­nek a vezetéselmélet rendszerébe integrálásával váltak véglegessé. Azzal azon­ban, hogy a szervezeti klíma az anyagi javak előállításában és forgalmazásá­ban részt vevő, elsősorban nye­re­ségorientált munkaszervezetek vizsgálata, ér­té­kelése és szervezése-átszer­ve­zé­se folyamataiban elfogadottá és közhasználatúvá lett, a történet az oktatásügy számára nemhogy nem fejeződött be, hanem el sem kezdődött. A szervezeti klíma fogalmát az iskolára Halpin és Croft alkalmazta először 1963-ban. Ezután majdnem tíz évnek kellett eltelnie, hogy Európában is közhasználatú fogalomként találkozhassunk vele, s megjelenjen a hazai szakirodalomban.

Halpin és Croft a klímát úgy határozta meg, mint az iskolai szervezet személyiségét. A klíma ugyanaz az iskolának, mint a személyiség az egyénnek. Ha pedig a személyiséget úgy ismerhetjük meg, hogy az egyént valamilyen formában beszéltetjük önmagáról, akkor a szervezet esetében ugyanezt az eljárást kell alkalmaznunk: a szervezetet kell önmagáról „beszéltetni". Halpin és Croft vizsgálatainak végeredménye a szervezeti klímateszt volt.

A klímateszt nem más, mint egy, a szervezet tagjainak a szervezeten belüli komfortérzését vizsgáló eszköz. Nem ad olyan eredményt, hogy jó-e egy szervezet vagy sem. Sőt hangsúlyozottan nem tör ilyesmire. Arra vállalkozik, hogy feltárja a szervezet tagjainak munkahelyi közérzetét, és vizsgálja, elemezze a munkahelyi légkört.

A klímát a szociális szükségletek és a szociális kontroll szintjén vizsgálta Halpin és Croft klímatesztje. (1. táblázat)

Klímadimenziók

A csoport szintjén

A vezető szintjén

A szociális szükségletek szintjén

csoportszellem, bensőségesség

lelkesítés, figyelmesség

A szociális kontroll szintjén

érdektelenség, akadályoztatottság

teljesítménycentrikusság, engedékenység

1. táblázat: Halpin és Croft klímatesztje

Az iskola mint intézmény szervezetszociológiai megközelítése a hetvenes évek második felében Magyarországon is nagy szerepet kapott az iskola és társadalmi környezete együttműködését vizsgáló kutatásokban. Többen hangsúlyozták az iskola mérete és a lakóhelyi környezettel szembeni nyitottsága összefüggéseit, más oldalról az intézmény méretei és a vezetés struktúrája közötti kölcsönhatásokat. A szervezet környezeti kölcsönhatása itt azt jelenti, hogy a szervezeti jelenségeket, folyamatokat és változásokat a (társadalmi-gazdasági) környezetben való alkalmazkodásból vezetik le.

Ez az az időszak, amikor az informális tényezők fontossága előkerül, s ugyan­­olyan fontosságot nyer, mint a formális, leírt, előre tervezett tényezők. Sőt ta­lálkozhattunk olyan megközelítésekkel - elsősorban például a rejtett tantervvel kap­csolatban -, amelyek ezen nehezen nyomon követhető tényezők elsődle­ges fon­tosságát, de legalábbis elsődleges befolyásoló szerepét hangsúlyozták. E megközelítések szociálpszichológiai indíttatásúak, a szociálpszichológia eszköztárát használják fel az informális kapcsolatok és működések feltárására. Ter­mé­szetesen a mindezekből összegezhető üzenetek érvényessége a formális struk­tú­ra kialakítására fogalmazódik meg. E területen a nagy áttörést az jelentette, hogy szakítani kell a szervezetek céljainak értelmezésével. Uralkodó volt ugyanis az a nézet, s nyomait még ma is gyakran fölfedezhetjük, hogy a szervezetek vizs­gálata a szervezetek céljainak vizsgálatával indul, vagy azzal egyenlő. Igaz ugyan, hogy szervezeteket adott cél (célok) elérésére hozunk létre, de nem igaz, hogy ez (auto­matikusan) a szervezet céljává is válik. A szervezetnek mint együtt dol­gozó emberek rendezett vagy rendezettnek hitt csoportjának ugyanis nincsenek céljai.

Céljai a bennük dolgozó egyéneknek vannak. S ha ezen egyéni célok s a célok érvényesítésére használt interakciók, kommunikáció, a hétköznapi élet köz­vetett sza­bá­lyai a szervezet elé kitűzött célok irányába hatnak, azok elérését se­gítik, akkor a klíma segíti a formális célok elérését.

Gyakran fölvetődött, s fölvetődik ma is, hogy a szervezeti klímát célszerű lenne minősíteni. Legyen lehetőség kimondani, hogy a klíma rossz vagy jó. Ilyet viszont - több kutatás bizonyította - kinyilvánítani nem lehet, mert a klíma ön­magában nem értelmezhető a jó és a rossz dimenzióiban. Lehet egy szervezet klímája a tagok szempontjából kellemes, élhető, ám ez nem jelenti azt, hogy a szer­vezet produktív is lesz. Fordítva is igaz, a produktív szervezet klímája is lehet szinte elviselhetetlen a munkavégzők komfortérzése szempontjából. Ugyan­így nem feltétlen az összefüggés a szervezet struktúrája és klímája között. Lehet a légkör elfogadható egy olyan szervezetben is, ahol maga a szervezet a hagyományos vezetéstudomány előírásainak és kritériumainak sem felel meg, valamint fordítva is lehetséges. A struktúra jó, a légkör azonban mégis nehezen viselhető el.

Hosszú ideig a klímavizsgálatokkal szembeni távolságtartás fő oka is az volt, hogy a szakemberek olyan eredményeket vártak el tőle, amelyek utat mutat­­nak nekik, tennivalókat határoznak meg. Nehéz volt elfogadni, hogy az effajta vizs­gálatok nem adnak eredményül megvalósítandó feladatokat, nem adnak javí­tási utasításokat. Adnak viszont olyan információkat, amelyek elengedhetetlenek ah­hoz, hogy céljainkat minél gazdaságosabban, azaz kisebb ráfordításokkal és biz­tosabban elérjük. A szervezeti klímával való törődés tehát azoknak a vezetők­nek fontos, akik biztosan és a lehető leggazdaságosabban akarnak célba érni. Az­az a klímavizsgálatok nem válnak fontossá azon vezetők számára, akiknek az erő­források korlátlanul állnak rendelkezésre, illetve amikor az intézményi cé­lok nem tisztázottak. Sőt korrekt, precíz végigvitelük éppen a működés irracionalitásai felé mutattak volna. Így tehát a hétköznapokban nem nyert teret, nem gyökere­sedett meg az iskolai légkör vizsgálata. Ez a mai időszakra, s a szerveze­ti kultú­rával való foglalkozásra is hatással van. Mivel a szervezeti klíma leírása, vizs­gá­lata a szervezeti kultúra megfogalmazásának előzménye, így - az előzmé­nyeket kevéssé ismerve - a szervezeti kultúrával való ismerkedés is nehéz­sé­gekbe ütközhet. Ezért szükséges a klímát és annak vizsgálatát jobban körüljár­ni.