A közalkalmazotti jogviszony megszűnése
A közalkalmazotti jogviszony megszűnik:
a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
b) a közalkalmazott halálával,
c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint
d) ha a közalkalmazott „nem megfelelt" minősítést kap, vagy a munkáltató a munkavállaló intézményét. szervezeti egységét az Mt. vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. Törvény hatálya alá tartozó munkáltatónak adja át,
e) a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.
A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:
a) közös megegyezéssel;
b) áthelyezéssel
1. az e törvény, valamint
2. e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,
3. és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok
hatálya alá tartozó munkáltatók között;
c) lemondással; (kivéve a határozott időre létesült jogviszonyt,) lemondási idő: 2 hónap.
d) rendkívüli lemondással;
e) felmentéssel;
f) azonnali hatállyal
fa) a próbaidő alatt, vagy
fb) a határozott idejű jogviszony, a visszalévő időre, de legfeljebb 1 évre járó átlagkereset kifizetése mellett, valamint
g) elbocsátással, továbbá
h) rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt.
A munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a Munka Törvénykönyve 10. § (1) bekezdése alapján - érvénytelenség esetén - azonnali hatállyal felszámolni, és az érvénytelenség jogkövetkezményeit alkalmazni, ha közalkalmazott az érvénytelenséget nem küszöböli ki, vagy nem tudja kiküszöbölni. A közalkalmazotti jogviszony ilyen módon való azonnali hatályú felszámolását indokolással, írásba foglaltan kell közölni a közalkalmazottal.
Speciális szabályok érvényesek a jogviszony megszűnésére, annak idejére, ha a munkáltató teljes intézményt ad át másik, nem a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónak.
Ennek részletes szabályai a Kjt. 25/A-25/C §§-ai szabályozzák.
Az áthelyezés szabályait a Kjt. 26. §-a szabályozza.
A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;
d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül illetve
e) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel legkésőbb a felmentési idő utolsó napján rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi.
A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.
Ha az alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Ha az alkalmatlanság egészségügyi ok következménye - feltéve, hogy a közalkalmazott e törvény alkalmazása szempontjából nem minősül nyugdíjasnak -, a munkáltató a közalkalmazottat írásban tájékoztatja
a) a munkáltatón belül,
b) a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatóhoz, illetve
c) a munkáltató fenntartója által fenntartott más, e törvény hatálya alá tartozó munkáltatóhoz
az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről. A közalkalmazottnak két munkanapon belül írásban kell nyilatkoznia, a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről, ellenkező esetben ezt a jogát elveszíti.
Kjt. 30/F. § értelmében a 30/A-30/E. § rendelkezéseit a közoktatási ágazatban a külön törvény alapján megállapított, a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt eltéréssel kell alkalmazni. Ez rendkívül fontos, lehet a jövőben - ha nem változik, - még fontosabbá válik!
További főszabályként: - Kt. 31.§ (1) bek. -
a közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg:
a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;
b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;
c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint
d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés ideje alatt.
A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel
a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van;
b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint
c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít. /Kjt 32. § (1)/
Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. 8 hónapnál hosszabb felmentési időt a kollektív szerződés sem állapíthat meg!
A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól.
A gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel a munkáltató megszüntetheti, ha a közalkalmazott
a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
De: a munkáltató köteles a rendkívüli felmentést megindokolni!
Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Ha azonban a rendkívüli felmentés indoka később, a bíróság előtt nem volt helytálló, és a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazott abban az esetben kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha
a) a megszüntetés a rendeltetésszerű joggyakorlás agy az egyenlő bánásmód követelményébe, felmentési védelembe ütközik, vagy a munkáltató megszegte a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket, vagy
b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő, a közalkalmazotti tanács tagjának (elnökének, a közalkalmazotti megbízottnak), illetve a munkavédelmi képviselőnek (munkavédelmi bizottság tagjainak) közalkalmazotti jogviszonyát törvénybeütköző módon szüntette meg,
c) a fegyelmi felelősség nem áll fenn, vagy annak megállapítása esetén az elbocsátás fegyelmi büntetés nem áll arányban az elkövetett fegyelmi vétség súlyával.
Ez esetekben a munkavállaló jelentős, akár több milliós vagyoni igényeit is meg kell téríteni.(Elmaradt illetményét (egyéb járandóságait a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát, stb,)
Amennyiben a közalkalmazott szünteti meg jogellenesen közalkalmazott jogviszonyát, azt úgy kell elbírálni, mintha közalkalmazotti jogviszonya elbocsátás folytán szűnt volna meg. A közalkalmazott ekkor köteles a munkáltató részére a lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.
A munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor köteles a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást kiadni, azt visszatartani semmilyen okból nincs joga!
Végkielégítés akkor illeti i meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya
a) felmentés,
b) rendkívüli lemondás,
c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében vagy
d) ha a jogviszonya a Kjt. 37.§. (3) bekezdés szerinti speciális módon szűnik meg,
de nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában már nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább
a) három év: egy havi,
b) öt év: két havi,
c) nyolc év: három havi,
d) tíz év: négy havi,
e) tizenhárom év: öt havi,
f) tizenhat év: hat havi,
g) húsz év: nyolc havi
átlagkeresetének megfelelő összeg.
A végkielégítés a négyhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya (nem rokkantsági) nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
A végkielégítés mértéke kétszeres összeg, ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán szűnt meg.
A végkielégítés felére jogosult a közalkalmazott, ha felmentésére vagy közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott másik munkakörbe helyezéséhez szükséges kinevezés módosításához, illetőleg áthelyezéséhez nem járult hozzá vagy a felajánlott megfelelő munkakör elfogadásáról nem nyilatkozott, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg. Az elfogadható indokokat a Kjt. 37.§. (9)bekezdése részletesen tartalmazza.
Fontos és viszonylag új szabály: Ha a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,
a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,
b) a felmentési időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,
c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni!
A közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, - kivéve a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetet, melyre havonta egyenlő részletekben jogosult, - valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.