5. A TANULÓ SZERVEZET

Húsz évvel ezelőtt McGregor ezt írta: „A sikeres vezetés - nem kizárólagosan, de jelentős mértékben - az emberi viselkedés megjóslásának és irányításá­­nak képességétől függ."

A szervezetek esetében is beszélhetünk tanulásról. Az egyéni tanuláshoz ha­son­lóan a szervezetit is úgy határozhatjuk meg, mint a szervezet viselkedésében be­következő változást. A szervezeti tanulás irányulhat magatartás- és attitűd vál­to­zásra,  tudás-megszerzésre, és képességfejlesztésre.

Argyris és Schön értelmezésében a szervezeti tanulás azt a folyamatot jelenti, ahogyan a szervezetek feltárják, elemzik és korrigálják az elkövetett hibákat. Általában vizsgáljuk azt, hogy egy magatartás, és miért nem hatékony, és hogyan lehetne hatékonyabb magatartással kicserélni. Ritkán teszünk fel azonban olyan kérdéseket, hogy miért alakult ki ez vagy az a magatartás, és miért maradt fenn mind ez idáig. (Bakacsi, 1996)

A szervezeti tanulás nem azonos az egyének tanulásával, ahogyan a szervezeti kultúra sem azonos az egyének kultúrájának összességével.

Varga Károly mint a szervezet-fejlesztés „arkhimédészi pontját" tekinti a szer­vezet tanulási rendszerének megváltoztatását, az „egyhurkos" tanulásról a „két­hurkos" tanulásra való áttérést illetően. Az emberek ugyanis csak akkor tud­ják vizsgálat tárgyává tenni saját értékeiket, csoportos értéknormáikat, amelyek rej­tett előfeltevésekként alakítják cselekedeteiket, ha ez az átállás megtörténik a szer­vezeten belül (ld. 5. ábra).

Argyris és Schön megfogalmazása szerint arról van szó, hogy „mindenkinek van a deklarált életfilozófiája mellett egy valódi, használatában lévő is - egy «kog­nitív térkép», ami eligazítja, hogy hol vannak a zsákutcák, a tilalomfák, a sza­bad utak -, és ezek a térképek egy szervezeten belül messzemenően össze van­­nak hangolva. Mindenki «érti a dörgést», mindenki tudja, mit szabad, mit nem szabad, ha hosszú életű akar maradni az intézetnél... E «kognitív mappáknak» azonban kísérletileg bizonyíthatóan nincsenek tudatában az emberek. (Varga, 1988)

5. ábra: A szervezeti tanulás rendszerei

(Forrás: (Varga, 1988 p. 189)

A szervezeti tanulás mindezek tudatosításában és a változtatás végig­vi­te­lé­ben segíthet.

A szervezeti tanulás is lehet egy-, illetve kéthurkos.

Egyhurkos az a tanulás, amikor vizsgáljuk egy magatartás következményeit, meg­állapítjuk, hogy az adott következmény megfelel-e elvárásainknak, és szükség esetén módosítunk az adott viselkedésen, vagy éppen megerősítve azt tovább foly­tatjuk.

Kéthurkos tanulásról akkor beszélhetünk, ha az elvárásainknak nem megfelelő következmény esetén először a magatartást meghatározó tényezőket vizsgáljuk felül és változtatjuk meg, s ennek eredményeként változik a viselkedésünk.

A fenti ábrából az is következik, hogy tanulásról akkor beszélhetünk, ha a várt ered­­mények teljesülnek.

Például a testületi tagok rendszeresen késnek az értekezletekről. Ezt a hely­te­len magatartást megállapítjuk, és felhívjuk a figyelmet ennek hátrányaira, sőt kísérletet teszünk a későn jövők szankcionálására. Érdekes módon a helyzet nem so­kat javul, legfeljebb egy rövid időre. Ha elkezdjük elemezni, mi a késés oka, rá­jövünk több dologra: túl korán kezdjük a tanítás befejezése után az értekezletet, a tanároknak nincs elegendő idejük megebédelni, a tanítóknak átadni a csoportot a napközis nevelőknek, a pedagógiai asszisztens, az óvodában a dada nem ér­kezik időben a csoporthoz, a vezetés sem pontosan jelenik meg, stb. Ezek együttes megváltoztatása eredményezheti az adott viselkedés bekövetkeztének meg­változását.

iDevice ikon Kérdés
  • Hogyan történik az intézményünkben a problémák elemzése?
  • Elegendő időt szánunk-e az okok vizsgálatára?
  • A kívánt viselkedés-módosítást befolyásoló tényezőket is változtatjuk?
  • Mennyire vagyunk következetesek a megváltoztatandó viselkedés megerősítésében?
  • Keressünk példát szervezetünk tanulási módszerének bemutatására!