6.1. A hatékonyan működő csoport jellemzői (Hitt, 1990)
A hatékony csoport
Az iskolai tantestületek általában sok szempontból heterogén összetételű csoportok: a tagok életkora, felkészültsége, a hivatástudat mértéke, a pedagógiai attitűd, stb. alapján. A vezetés feladata, hogy bizonyos mértékű egységes szemléletet alakítson ki a testületben. A csoportépítés az iskolai munka minőségének egyik meghatározó tényezője.
A csoport definíciója David W. Johnson és Frank P. Johnson szerint:
„A csoportot definiálhatjuk úgy, mint két vagy több egyént, akik
- interakcióban vannak egymással,
- kölcsönösen függnek egymástól,
- önmagukat, és mások őket a csoporthoz tartozónak definiálják,
- osztoznak a normaalakításban és részt vesznek az egymásba kapcsolódó szereprendszerben,
- befolyásolják egymást,
- a csoportot jutalmazónak találják,
- és közös célt próbálnak elérni."
A szervezetelméleti szakirodalom szerint a hatékonyan működő csoport jellemzői: (W. D. Hitt)
- A csoportcélok mindenki számára világosan megfogalmazottak és tisztázottak.
- A tagok nyitottak egymás felé. A közöttük lévő kétirányú kommunikáció biztosítja azt, hogy kicseréljék gondolataikat.
- A részvétel és a vezetés elosztott a tagok között. Mindenki lehet résztvevő, vezető és meghallgatott fél. A viszonylag kiegyenlített hatalmi viszonyok teszik lehetővé azt, hogy minden résztvevő erőforrásai( képességei, személyisége) teljesen kihasználttá váljanak.
- A csoportdöntési folyamat rugalmasan illeszkedik a helyzet megkövetelte szükségletekhez. A csoport a közös döntést igyekszik megvalósítani a gyakorlatban.
- Az egyéni befolyás mértékét az egyéni képességek, a gyakorlottság és az információkhoz való hozzáférés lehetősége határozza meg.
- A csoport tagjai bátran felvállalják a véleménykülönbségekből adódó konfliktusokat
- Magas a csoport kohéziója, elégedettek a csoporttagsággal, elfogadják és támogatják egymást, bizalommal fordulnak egymás felé.
- A csoport problémamegoldó képessége magas szintű.
- A csoporttagok együtt értékelik ki a csoport hatékonyságát és döntenek arról, hogyan javíthatnák saját működésüket.
A hatékony csoport összetételéről fontos információkat nyerhetünk a Belbin kérdőív kitöltésével. (3. Melléklet) Forrás: Meredith Belbin: A TEAM avagy az együttműködő csoport - SHL Hungary Kft Budapest, 1999.

Töltse ki minden résztvevő a kérdőívet - mely az önismeretét segítheti abban, melyek az erősségei egy munkahelyi csoportban való együttműködésben.

A kitöltés után a megbeszélést irányító kérdések:
- Reálisnak tartják-e az eredményt?
- Megtudtak-e a magukról valami újat (aki szeretné elmondani!)?
- Mire lehet felhasználni az eredményeket, ha egy munkahelyi csoportban mindenki nyíltan felvállalja, ő általában milyen szerepben tud erősen működni?
- Hogyan tud figyelni a csoport a működésében arra, ha hiányzik valamilyen fontos szerep a hatékonysághoz?
Érdemes röviden áttekinteni a csoportdinamika törvényei szerint általában egy csoport fejlődését, mely alól valószínűleg nem kivétel a saját testületünk sem, legfeljebb azonosítani kell, most éppen melyik fejlődési fázisban vagyunk. A tudatosság a kedvezőtlen csoportviszonyok elviselését is megkönnyíti, ugyanakkor a folyamat befolyásolásának lehetőségét kitágítja.
A csoportfejlődés
egy lehetséges modellje (Paul A Hare):
Orientációs szakasz:
A csoport tagjaira a
visszafogottság , a bizalmatlanság, egymás megfigyelésének igénye a jellemző. A
csoport bizonytalan és manipulálható. A résztvevők valódi érzéseiket
eltitkolják, a rokon- és ellenszenv viszonyok lassan alakulnak. A tagok a
vezetőtől várnak irányítást és támogatást és rajta keresztül kapcsolódnak
egymáshoz is.
Polarizáció és belharc:
Elsősorban a negatív
érzelmek törnek felszínre. Egymás után nyilatkoznak meg a szervezet tagjai és
állnak egyik vagy másik oldalra. Két pólus figyelhető meg a
csoportszerkezetben. Bírálják a vezetőt,
a fennálló kereteket és körülményeket. Egység először - és gyakran - a formális
vezető ellenében jön létre, ennek következtében csökken a belső csoportok közötti
harc.
Konszolidációs fázis:
A csoport a belső
egyensúlyát keresi. A résztvevők aktivitása fokozódik, fokozatosan kialakul a
csoportközvélemény, a csoport meghatározza feladatait, céljait. Szokásokat és
normákat alapoznak meg. A vezető feladata a munka koordinálása, egymás
elfogadásának és a csoportnorma kialakulásának előmozdítása.
Munkafázis:
A csoport
gyakorlatot szerez a problémák leküzdésében, az egyéni képességek, erőforrások
célszerű felhasználásában. Kialakul a csoportidentitás, a „mi-tudat". A tagok
képesek érzékelni és megbecsülni egymás értékes, de egymástól különböző
tulajdonságait. A kapcsolatok fesztelenek, a személyes ellentéteket gyorsan
feloldják. A megújító, fejlesztő külső hatásokat nyílt rendszerként fogja a
csoport és felerősítve, adaptálva beépíti saját működésébe.
Hét lépés a sikeres munkacsoport kialakításához (Ternovszky Ferenc nyomán):
- lépés: az indulás
- lépés: megegyezés az alapokban
- lépés: félelmek eloszlatása
- lépés: a részvétel ösztönzése
- lépés: a csapatszellem megteremtése
- lépés: a hatékonyság ellenőrzése
- lépés: rátermett csoportvezető választása
Az emberi erőforrások fejlesztési stratégiájának kidolgozásáért felelős embereknek szisztematikus eljárásmódra van szüksége annak a megvizsgálásához, hogy a team-építés-e az adott, sajátos helyzet legjobb megközelítése. A team-építés akkor megfelelő stratégia, amikor a következő feltételek fennállnak (Woodcock, 1979):
- A hatékony team-munka hiánya komoly akadályt jelent a szervezeti hatékonyság szempontjából.
- A szervezeti kultúra támogatja a dolgok team-szempontú megközelítését.
- A teamek fogékonyak, és fel vannak készülve arra, hogy elkezdjék a folyamatot.
- Rendelkezésre állnak a megfelelő belső erőforrások a team-építés segítésére.
- Ha megfelelő belső erőforrások nem állnak rendelkezésre, akkor alkalmas külső források érhetők el és ügyesen alkalmazhatók.