3.3.1. Belsô tényezôk: a teljesítménymotiváció fejlesztése
A teljesítménymotivációt fejlesztő eljárások kiindulópontjában a Meyer által megfogalmazott aszimmetriatétel áll. A tétel a következő: Míg a teljesítménymotiváltak a sikert gyakrabban tulajdonítják saját képességeiknek, a kudarcot viszont nem képességeik hiányának, csak vagy erőfeszítéseik időleges lanyhulásának, vagy a balszerencsének, addig a kudarcfélelem által motiváltak éppen fordítva, a sikert tulajdonítják véletlen szerencsének, és a kudarcot tulajdonítják saját tehetetlenségüknek. (Varga, 1988)
Érdemes külön is megemlíteni a teljesítménymotivált személy jellemzőit, hiszen minden munkahelyi közösségben akadhat 1-2 ilyen ember.. McClelland szerint a teljesítménymotivált egyén az alábbi tulajdonságokkal jellemezhető: (Cowling, 1989)
- Szereti azokat a szituációkat, amelyekben személyi felelősséggel tartozik a problémák megoldásáért, viszont nem élvezi azokat a szituációkat, ahol az eredmény nem az ő képességén múlik, hanem a véletlenen és általa nem befolyásolható körülményeken.
- Jellemző rá, hogy mérsékelt teljesítmény-célokat tűz ki, és „kalkulált kockázatokat" vállal. Ha könnyű vagy rutin problémát vállalna, kevés elégedettsége származna sikeréből. Túl nehéz probléma elvállalásával pedig semmilyen elégedettséghez nem jutna. E két véglet között van lehetősége arra, hogy maximalizálja az egyéni teljesítmény érzését.
- Igényli a visszacsatolást arról, hogy milyen a teljesítménye, különben nem jutna elégedettséghez abból, amit csinál.
Az asszimetriatételből, valamint a McClelland által megnevezett jellemzőkből következnek a motivációfejlesztés elemei, amelyet a Heckhausen-féle modell foglal össze: (Varga, 1988)
- célkitűzés reálissá tétele,
- erőfeszítés-kalkuláció reálissá tétele,
- ok-tulajdonítás siker és kudarc esetén,
- érzelmi megerősítés: örülni tudni a sikernek és nem törni le kudarc esetén.
Ez egy tiszta képlet, amely azonban csakis az egyén belső tendenciáival számol, ezért a szervezetekben ilyen egyszerű formában nem alkalmazható. Varga Károly hívja fel a figyelmet arra, hogy az önmegerősítő rendszeren alapuló motivációfejlesztés önmagában nem alkalmazható. Ez két okra vezethető vissza. Az első ok, hogy a csoportok közötti konfliktusok közegében az egyéneknek nem biztos, hogy érdekében áll egymást pozitívan megerősíteni, Varga így fogalmaz: „...Itt már nem elég a tökéletesen működő önmegerősítő rendszer, az optimális motivációstruktúra. Brechttel szólva a többiek nem engedik azt, hogy a sikert tartós és belső oknak, a kudarcot pedig külső és változó oknak tulajdonítsuk. Az ugyanarra az erőforrásra pályázónak érdeke ennek éppen a fordítottját bizonygatni". (Varga, 1988)Ezért az ilyen személy általában konfliktusokat okoz a szervezetben, miközben egyre inkább elsimerésre vágyik ezt egyre kevésbé kapja meg
Az önmegerősítő rendszer önmagában történő alkalmazásának másik akadálya már a szervezeti kultúra témakörét érinti. A probléma lényege, hogy ha egy olyan személyt, akinek feljavították a motivációstruktúráját, visszahelyeznek a változatlanul hagyott szervezeti közegbe, a motivációstruktúrájában beállt változások csak rövid életűek lesznek. Az első probléma ott jelentkezik, hogy ha a teljesítménymotivált beállítottság nem általános egy szervezetben, akkor az ilyen típusú személyeket nem engedik érvényesülni, nem kapnak megfelelő mozgásteret és önállóságot. További problémát jelent, hogy ha a szervezeti közegben alacsony a „teljesítmény-nyomás", a teljesítménymotivált személy nem tartozik a leghatékonyabb munkavégzők közé. Ugyanis egy olyan környezetben, ahol a feladatok teljesítése nem adja a teljesítmény érzését, az a személy, aki a legjobb megoldások keresése helyett a megszabott feladatok precíz végrehajtására koncentrál, többet képes kihozni magából, mint egy teljesítmény-orientált egyén. Mindez arra vezet, hogy a teljesítménymotivált egyén személyiségvonásait nem tudja kamatoztatni külső sikerességben, ezért - a reciprok okság modell szerint - demotiválódik. (Varga, 1988)