4.1. Az emberi erőforrások tervezése
A minőségbiztosítás szempontjából természetesen mindegyik rendszer tervezése, végrehajtása, ellenőrzése és értékelése fontos feladat, de a tervezés mint alrendszer az emberi erőforrások áramlásánál kitüntető szerepet kap.
A tervezés során az a feladat, hogy meghatározzuk, a jövőben a stratégiai célok eléréséhez milyen kompetenciákkal rendelkező pedagógusokra van és lesz szükség és megtervezzük a megfelelő erőforrás biztosításának módját. A kiindulópontot a teljesítményértékelés jelenti, az igazgató ennek megfelelően figyel a pedagógusok felvételére, az intézményben elfoglalt helyzetükre és munkájukra, a munkaviszony megszüntetésére.
Az emberi erőforrások tervezésének kiindulási pontja az intézmény jövőbeni munkaerőigényének felmérése, figyelembe véve a szükséges készségeket és képességeket.
Mielőtt a téma bővebb kifejtésére kerülne sor, itt kell tisztáznunk a pedagógusok és nem pedagógus dolgozók problematikáját. A nem pedagógus dolgozók egyrészt a nevelést-oktatást közvetlenül segítő alkalmazottakból (könyvtáros, laboráns stb.), valamint egyéb alkalmazottakból áll. Kevés az olyan intézmény, ahol a nem pedagógus dolgozók az intézményi célkitűzésekkel összhangban működnek. Ez számtalan konfliktus forrása egyrészt a testület és a nem pedagógus dolgozók, másrészt a gyermekek és nem pedagógus dolgozók között. A továbbiakban általában pedagógusokat említünk, amikor az emberi erőforrásokról esik szó, csak akkor térünk ki a pedagógusok és nem pedagógusok külön megjelölésére, amikor a rendszerben külön bánásmódot igényelnek.
Az emberi erőforrások tervezése az emberi erőforrások menedzselésének része, s mint ilyen a szervezet stratégiájával kölcsönhatásban van. A hagyományos munkaerő-tervezés főleg arra törekedett, hogy a megfelelő számú pedagógus és nem pedagógus dolgozó a megfelelő helyen és időben az intézmény rendelkezésére álljon. Az emberi erőforrás tervezésnek is része ez a törekvés, de a mennyiségi, „kemény" problémák mellett a „puha", minőségi jellegű problémákkal (pl. a pedagógusok kreativitása) is foglalkozik.
Az emberi erőforrások menedzselésének két megközelítése van: az ún. „kemény" és az ún. „puha" módszer. Ez nem azt jelenti, hogy az egyik nehéz, a másik meg könnyű lenne. A modellek a problémamegoldás és döntéshozatal kontextusában értelmezhetők. Kemény probléma az, amelynek világos definíciója van, közmegegyezésen alapuló módszer létezik a kidolgozására és egyértelmű a megoldása. (Pl. 2x2=4 kemény probléma és megoldás.) A puha problémakört kevéssé világosan lehet meghatározni, alternatív problémamegoldó módszerek jellemzik. A puha problémák közé tartozik például, hogyan motiváljuk a beosztottjainkat.
Az emberi erőforrások tervezésekor az igazgatóknak három szempontot kell figyelembe venniük:
- az emberi erőforrások kereslete, amely az emberi erőforrások stratégiai tervéből vehető ki;
- az emberi erőforrások hasznosítása költségkímélő és hatékony módon;
- z emberi erőforrások kínálata, mely egyrészt a pedagógusok és nem pedagógusok meglévő létszámában (belső kínálat) és a megfelelő jelentkezők lehetséges állományában (külső kínálat) fejeződik ki.