6.4.1. Munkahelyhez kapcsolódó képzések
Bemutatás
A kezdő pedagógusnak testület egy tapasztalt tagja, rendszerint a munkaközösség-vezető megmutatja az intézményben szokásos rutinszerű tevékenységeket. (Pl. egy iskolában megmutatják, hogyan kell naplót vezetni, a tantárgyfelosztáson és órarenden eligazodni stb.) Ennek a módszernek az előnye, hogy a tanulás közvetlenül a munkához kapcsolódik. Hátránya az, hogy a bemutató egyszerűen nem tudja beleélni magát a kezdő pedagógus helyzetébe, elfelejthet fontos dolgokat, amely számára nyilvánvaló, de egyáltalán nem az a kezdőnek.
Anekdotaként járja az alábbi történet.
Egy középiskolában az érettségivel kapcsolatos tudnivalókat senki sem mondta el az újonnan alkalmazott tanárnak, és az érettségin derült ki, hogy a szaktanár nem tudta, hogy a szóbeli tételeket neki kellett volna elkészítenie. (Az illető tanár Ukrajnából települt át Magyarországra, ahol az volt a szabály, hogy a szóbeli tételeket is központilag küldték el az iskoláknak.)
Betanítás
A bemutatás továbbfejlesztett változatának tekinthető, interaktív kapcsolatot feltételez a betanító és betanítandó személy között. A betanítás folyamatának szerkezete van, a betanító állandó visszajelzést ad a kezdő munkatársnak. Ez a módszert pedagógusoknál ritkán alkalmazzák, sokkal inkább egy-egy nem pedagógusi munkakörben - például gazdasági munkakörben dolgozóknál - gyakori eljárás.
A mentorrendszer
Nagyon fontos eljárás lehet a fiatal, kezdő kollégák bevezetéséhez a munkába. Azt a célt szolgálja, hogy az intézmény kultúrája alapértékei ismertté váljanak az új kolléga számára, s ezáltal együtt tudjon működni az intézményi célok megvalósításában. Ez azt jelenti, hogy a pályakezdők egy több szakmai és szervezeti tapasztalattal rendelkező kolléga, a mentor „szárnyai alá bújhatnak", hozzá fordulhatnak eseti kérdéseikkel, problémáikkal.
Személyes felkészítés (coaching)
A mentoráláshoz sok tekintetben hasonló a személyes felkészítés, amely során a fejlesztésben résztvevők a mentoráláshoz képest intenzívebb támogatást kapnak személyes fejlődésükhöz. Ebben a formában a fejlesztés hosszabb időszakon keresztül, személyes találkozók és megbeszélések során zajlik, ami a fejlesztési célok és akciók meghatározása után elsődlegesen a konkrét munkahelyi tapasztalatok közös feldolgozását jelenti.
Munkakör-rotáció
Ez az jelenti, hogy szisztematikusan egyik munkakörből a másikba helyezzük a dolgozókat. Célja az, hogy az alkalmazottak széles körű munkatapasztalatokra tegyenek szert. Előnye az, hogy a kapcsolat a különböző munkakörök között megerősödik, fejlődik a dolgozók alkalmazkodó képessége. Hátránya az, hogy az alkalmazottak az új munkakörben gyengébb teljesítményt nyújthatnak, ez számos hibaforráshoz vezethet.
Látszólag ez a módszer nevelési-oktatási intézményben nem alkalmazható - valóban a versenyszférában jellemző a gyakorlata - , de néhány területen itt is hasznos lehet. Gyakran gondot okoz az igazgatóknak, hogy a gazdasági osztályon egy-egy dolgozó távolléte megbénítja a munkát, mert nem tudják helyettesíteni. A munkakör-rotáció segíthet ezen a problémán. De alkalmazható a rotáció a pedagógusi pályán is. Bizonyos, nem szorosan vett intézményi feladatokat felváltva lehetne elvégezni (pl. rendezvények megtervezése, folyosók, termek dekorálása stb.). A munkakör-rotáció jelentős szerepet játszhat a karrierfejlesztésben is.
Részvétel projektmunkában
A projekt során a résztvevők új, számukra szokatlan feladatok megoldásában vesznek részt (pl. mérési, minőségbiztosítási rendszer kidolgozása) és/vagy munkafeladataikhoz képest más szerepeket is kipróbálnak. A karriermenedzsment folyamatában például egy vezetői poszt betöltése előtt egy-egy projektben lehet lehetőséget adni a vezetői poszthoz szükséges szakmai tapasztalatok megszerzésére és a vezetői szerep kipróbálására. A több munkaközösség részvételével zajló projektek pedig lehetőséget adnak az intézményen belül meglévő ismeretek, tudás átadására is.