3. Teljesítményértékelési rendszer (teljesítménymenedzsment)
Ebben a fejezetben az emberi erőforrások menedzselésének központi elemével, a teljesítményértékelési rendszerrel foglalkozunk. Miután megindokoljuk e rendszer központi szerepét, olyan fogalmakat tisztázunk mint teljesítmény, siker, kontroll.
Ezután rátérünk a pedagógusok értékelésének két modelljére
- a beszámoltató (vagy elszámoltató) jellegű,
- a szakmai fejlesztést elősegítő értékelésre.
Részletesen ismertetjük a szakmai fejlesztést elősegítő modell fő részeit
- felkészülés az értékelő interjúra
- bevezető megbeszélés
- önértékelés
- óralátogatás
-
egyéb
adatok gyűjtése
- értékelő interjú
- az interjút követő utótevékenységek.
A fejezet végén foglalkozunk a vezetők értékelésével, valamint a két modell előnyeivel, illetve hátrányaival.
Amint az előző fejezetből kitűnt a munkavégzési rendszer központi eleme, a stratégiai szinten meghatározott munkafeladat szoros kapcsolatban van a az emberi erőforrások menedzselésének rendszereivel. Egyrészt a munkafeladatnak megfelelően történik a teljesítményértékelési-rendszer, a munkaerőáramlási rendszer, a kompenzációs és javadalmazási rendszer, valamint a képzési és fejlesztési rendszer kialakítása, amely rendszerek azután vissza is hatnak magára a munkafeladatra.
Forrás: Beer et. al., 1985 Idézi Bokor Attila in Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, 1999
Maguk az erőforrásrendszerek is szoros kapcsolatban vannak egymással, és ezek összehangolása fontos vezetői feladat. Ezek a rendszerek ugyanis éppúgy összefüggésben állnak egymással, mint a munkafeladat és az azt meghatározó különböző tényezők.
Hagyományosan ezen rendszerek taglalása a felvétel - foglalkoztatás logikát követi, azaz a munkerőáramlási rendszerrel kezdődik, és ezt követi a többi rendszer ismertetése. A mi logikánk a teljesítményértékelést helyezi a középpontba, amely mintegy kölcsönös összefüggésben van a többi rendszerrel.
Leegyszerűsítve, a teljesítményértékelés révén mintegy látlelet kapunk az intézmény dolgozóinak képességéről, teljesítményéről, további lehetőségéről. Ez az értékelés ily módon hatással van mind a munkaerőáramlási rendszerre (pl. milyen képességű pedagógusra van szükségünk egy álláshely megüresedésekor), a kompenzációs- és javadalmazási rendszerre (a teljesítmény alapján hogyan és miként ösztönzünk), valamint a képzési és fejlesztési rendszerre (kinek milyen képzésre van szüksége). De a munkaerőáramlási rendszer vissza is hat a teljesítményértékelésre (pl. más feladatot igényel a pályakezdők és a már pályán lévők értékelése), ugyanígy a kompenzációs- és javadalmazási rendszer, illetve a képzési és fejlesztési rendszer is befolyásolhatja a teljesítményértékelést.(Az előbbi prioritást alakíthat ki a különböző teljesítmények között, az utóbbi előírhatja a szükséges képzéseket bizonyos teljesítményekhez.)
A teljesítmény menedzselése a teljesítményértékelés olyan rendszerének a kidolgozását jelenti, amely legjobban megfelel az intézmény szervezeti struktúrájának és a legjobb eredmények lehetőségét hordozza magában. Vezetői jellegű döntés például a beszámoltató, illetve a szakmai fejlődést megcélozó teljesítményértékelési modell közötti választás.
A pedagógusok és egyéb beosztású dolgozók munkájának értékelése szoros kapcsolatban van az intézményben folyó szervezeti struktúrákkal és folyamatokkal. Operatív szinten az értékelés kritériumainak, a munkavállalókkal szemben támasztott követelményeknek a szempontrendszerét az egyes intézményeknek kell saját intézményükra vonatkoztatva kidolgozni - miután azonosították és értékelték a környezeti kihívásokat, valamint a szervezeti folyamatokat.
Feltétlenül meg kell jegyeznünk, hogy a pedagógusok és egyéb beosztású dolgozók teljesítményének értékelése része minden minőségfejlesztési programnak, jellegénél fogva segítheti a szervezeti kultúra fejlesztését. Azok az intézmények tehát, akik a humán erőforrások értékelő rendszerének kialakítását tűzik ki célul, egyben az intézményi minőségfejlesztési programon is dolgoznak. (Iskolavezetés és fejlesztés F modul, Az iskola szervezeti kultúrája - Csapó Judit - Csécsei Béla)
A szervezeti kultúra fejlesztésének képessége azt jelenti, hogy az intézmény vezetősége a munkatársak bevonásával tudatosan fejleszti szervezeti kultúráját. Ennek része, hogy az intézmény kialakítson és működtessen egy rendszert a személyes teljesítmény értékelésére, ehhez kapcsolódjon egy támogató rendszer, amely a személyes fejlődést segíti. Így megnyílik a lehetőség az emberi erőforrások tudatos tervezésére, a feladatok ésszerű delegálására, az intézményen belüli kommunikáció fejlesztésére, az együttműködésre, a munkatársak elégedettségének rendszeres mérésére, a megfelelő motivációs rendszer kialakítására.