3.3. Az igazgatók értékelése

Ahogy már említettük egy iskolában legalább négy munkavégzési rendszer található, amelyeken belül az értékelési rendszer különbözhet. A legfontosabbal, a pedagógusok értékelési rendszerével már foglalkoztunk.

A tanárokétól megkülönböztetendő - bár sok helyütt ezt nem teszik - a vezetői munkavégzési rendszer, illetve az ehhez tartozó értékelési rendszer. Ebből a szempontból kitüntetett szerepet foglal el az igazgató.

Az intézményvezetés vita nélküli kulcsfigurája az igazgató. Az ő felkészültsége, alkalmassága az intézményi élet minden területét befolyásolja. Az igazgatói munka a jelen körülmények között nem a pedagógusi pálya csúcsán lévő munkakör, hanem egy teljes egészében más szakma, amelyet el kell sajátítani és állandóan fejleszteni, minőségét biztosítani kell. Speciális képességekre és készségekre van szükség, feltétlenül igaz, hogy nem minden jó pedagógusból lesz jó igazgató. (Fordítva azonban már nem igaz, rossz pedagógusból aligha lehet jó igazgató.)

Az intézményi teljesítmény szempontjából rendkívül fontos, hogy az igazgatókat is rendszeresen értékeljük. Egy pedagógustól való a következő megjegyzés: "az egész értékelési rendszer hitelét veszti, ha az iskolaigazgatókat, a szakértőket, vagy az oktatási osztályok vezetőit senki sem minősíti".

Az igazgatók értékelésénél azokat a vezetői kompetenciákat értékeljük, amelyek az iskola programjában meghatározott célok teljesítéséhez szükségesek. Az igazgatók értékelésénél hasonló sémát célszerű követni, mint a pedagógusokénál. Bevezető megbeszélésre van szükség az értékelővel, ezt követi az adatgyűjtés. Az adatgyűjtés után kerül sor a minősítés harmadik szakaszára, mely az értékelő interjúból, a célkitűzések megfogalmazásából és a jelentéskészítésből áll. Befejező lépésként az értékelő személy és az igazgató utómegbeszélése, valamint az esetleges továbbképzés hasznának elemzése következik.

De amíg a pedagógusokat minősítő személyek potenciálisan az intézmény nevelőtestületéből kerülnek ki, addig az igazgatókat csak külső személy értékelheti. Ez a külső személy hosszú távon csak az lehet, aki legalább tízéves igazgatói gyakorlattal rendelkezik, hiszen a jelentés elfogadtatása csak akkor sikerülhet, ha a minősítő személy hiteles az igazgatók számára. Szükségszerű tehát egyrészt az önkormányzati oktatási hivatalok, másrészt a pedagógiai szolgáltató irodák ilyen irányú átalakítása és bővítése, azaz igazgatók, volt igazgatók bevonása a minősítő munkába. Ez az átalakítás egyben az igazgatók karrierlehetőségét is megteremtené. Tudvalevő, hogy az igazgatói pályát éppúgy jellemzi az ún. "kiégés", mint a tanári hivatást. 10-15 éves tevékenység után megújulást jelenthet egy más vezetői, irányítói munkakörben végzendő munka.

Az igazgató, a vezető értékelése azonban aligha választható el az egész intézmény menedzselésétől, hatékonyságától és az intézményvezetés egészének munkájától. Ezért az értékelés legfontosabb szempontjai közé tartozik a vezetés és menedzselés színvonalának; a személyzeti munka, a tárgyi feltételek és tanulási források biztosításának, valamint az iskola hatékonyságának értékelése.


A vezetők értékelésének - a fentihez sokban hasonlító - módja lehet a 360 fokos értékelés. Az igazgató tevékenysége során számos szervezeten belüli és kívüli személlyel kerül kapcsolatba, akiknek munkáját, teljesítményét, elégedettségét befolyásolja saját teljesítményével, magatartásával. Ezek a személyek értékelhetik az igazgató munkáját a saját szempontjukból fontos kritériumokat figyelembe véve. Célszerű mindazoknak a bevonása a teljesítményértékelésbe, akiknek véleményét megismerve a vezető javíthatja vezetői stílusát (szülők, tanulók, tanárok, vezető-társak, önkormányzati tagok stb.). A 360 fokos értékelés folyamata az értékelők kiválasztásából, az értékelési szempontok meghatározásából és a kérdőív összeállításából, az értékelők felkészítéséből, az értékelések elvégzéséből, az eredmények értékeléséből, az akcióterv kidolgozásából és az értékelőknek történő visszajelzésből áll. (Dr. Henczi-Zöllei, 2007)