3.1. Teljesítmény, siker, kontroll

A teljesítményértékelésről gondolkodva felvetődik a kérdés: tulajdonképpen mit is értünk teljesítmény alatt. Teljesítmény-e az, ha egy igazgató napi 12 órát dolgozik teljes erőbedobással, de nem éri el a kitűzött célt? Vagy teljesítmény-e az, ha egy angoltanár ölébe pottyan egy ambiciózus tanítvány, aki OKTV-t nyer, s akit mellesleg szintén angoltanár édesapja motivált és készített fel. Vajon milyen teljesítményt nyújt az a szaktanár, aki kemény munkával teljesíti a célkitűzéseket, de sikeres módszereit szinte eltitkolja szakos kollégái elől. Mit mondhatunk annak a tanárnak a munkájáról, aki minden értekezletről elkésik, de tanítványai országos első helyezést szereznek egy kulturális vetélkedőn? Vagy ellenkezőleg, milyen értékelést kapjon az a szaktanár, aki minden órát becsületesen megtart, de azon felül semmilyen feladatot nem vállal? Hogyan értékeljük azokat, akik ragyogó szaktanárok, de nem vállalnak - vagy csak kényszerből - osztályfőnökséget?

A fenti kérdések gyakran felvetődnek a teljesítményértékelés során. A válaszhoz támpontként szolgálhat, ha először a szervezet szintjén határozzuk meg a teljesítményt, majd ebből bontjuk le azt, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá.

A szervezeti siker definiálása azonban korántsem egyszerű vállalkozás, különösen nem az egy nevelési-oktatási intézményben. Egy szervezeti eredményességgel foglalkozó kutatás során 16 általánosan ismert és használt szervezeti sikerkritériumot sikerült összegyűjteni.

  1. Termelékenység: a szervezet fő termékeinek és szolgáltatásainak mennyisége (pl. egy iskola hány tanulási irányt tud felmutatni; a képző funkción kívül felvállalja-e a készség- és képességfejlesztést, az érték- és normaközvetítést, a szocializálást, az egyéb szolgáltatásokat - pl. ebédeltetés, úszásoktatás, internet) - stb.).
  2. Hatékonyság: a teljesítmény valamilyen egysége és a teljesítmény érdekében felmerülő költségek összehasonlítási aránya (pl. egy tanulóra jutó költség).
  3. Minőség: a szervezet fő termékeinek és szolgáltatásainak minősége (a nevelés-oktatás minősége).
  4. Növekedés: az alábbi változókban bekövetkező növekedés üteme: teljes létszám, termelési kapacitás, eszközállomány, nyereség, piacrészesedés, innovációk száma (iskolára vonatkoztatva csak a tanulólétszám, az osztálytermek és szaktantermek, valamint az innováció alakulását értékelhetjük).
  5. Munkamorál: csoportjellemző, mely magába foglalja a többlet-erőfeszítésre való hajlandóságot, a közös célrendszert, az elkötelezettség és csoporthoz tartozás értését.
  6. Kohézió: olyan csoporthelyzet, ahol a csoporttagok kedvelik egymást, jól együtt tudnak dolgozni, nyitottan és őszintén kommunikálnak és önállóan koordinálják tevékenységüket.
  7. Rugalmasság/alkalmazkodóképesség: a szervezet képessége működési folyamatainak megváltoztatására a környezeti változások függvényében.
  8. Tervezés és célkitűzés: a szervezet milyen mértékben képes saját jövőbeni lépéseinek szisztematikus tervezésére és egyéni szintű célkitűzések megfogalmazására.
  9. Információmenedzsment és kommunikáció: a szervezet hatékony működéséhez szükséges információ elemzésének és szétosztásának teljessége, hatékonysága és pontossága.
  10. Készenlét: annak a valószínűségére vonatkozó általános megítélés, hogy a szervezet képes valamilyen jövőbeni lépés végrehajtására, ha váratlanul egy jó lehetőség adódik.
  11. Erőforrásokhoz való hozzáférés: annak mértéke, hogy a szervezet mennyire sikeresen tartja a kapcsolatot környezetével a szűkös és értékes erőforrásokhoz való hozzáférés érdekében (anyagi és emberi egyaránt fontos).
  12. Külső támogatottság: lojalitás, bizalom és támogatás olyan külső csoportok részéről, mint a fogyasztók, szállítók, tulajdonosok, lobbyszervezetek és a szélesebb nyilvánosság (iskolák esetében elsősorban a szülőkre, az önkormányzatra, a helyi közösségekre gondolunk).
  13. Stabilitás: a struktúrák, funkciók és erőforrások megtartásának képessége, különösképpen a jelentősebb megrázkódtatásokkal járó időszakokban.
  14. Az emberi erőforrások értéke: a szervezetben dolgozó emberek képességeinek, tudásának értéke a szervezet számára.
  15. Képzési és fejlesztési hangsúly. annak mértéke, hogy egy szervezet mennyi erőforrást fordít alkalmazottainak képzésére és fejlesztésére.
  16. Ellenőrzés: a szervezet jövőbeni magatartását befolyásoló vezetői ellenőrzés mértéke és eloszlása a szervezeten belül.

A fenti kritériumok képezik a Quinn-féle versengő értékek modell négy alapvető szervezeti kultúra típusának sikerkritériumait, kiegészítve még egy dimenzióval, amely azt fejezi ki, hogy az adott mutató az azonnali vagy a jövőben bekövetkező teljesítményt jelzi, illetve valószínűsíti.

A Quinn-féle modell a célkitűzések megfogalmazásához, míg a Child-féle modell az értékelési szempontok kidolgozásához adhat segítséget.