4.3.2. A konfliktusok megoldására irányuló stratégiák
A konfliktus szakirodalom legnagyobb része a munka- és szervezetpszichológia területéről származik, a megoldási stratégiák keresésének itt vannak a legnagyobb hagyományai. Ezek között a modellek között azonban kevés olyat lehet találni, amely átültethető, alkalmazható lenne az iskolai konfliktusok területére is. Ilyen jellegű speciális vizsgálatokkal a tanítói nevelés terén Ungárné Komoly Judit végzett (Ungárné, 1978). Hipotetikus nevelési helyzetekre adott válaszok tartalomelemzéséből a konfliktusmegoldó stratégiák öt fő típusát különítették el.
1. Agresszív megoldások: ide soroltak minden olyan választ, amelyben a tanár hatalmi pozíciójánál fogva maximálisan háttérbe szorítja a tanuló függetlenségét.
2. Restriktív megoldások: minden olyan megnyilvánulás, amely valamilyen mértékben korlátozza a gyerekek viselkedését, kijelöli a szabályokat, és utasít annak betartására.
3. Kooperatív megoldások: ide azok a válaszok tartoztak, amelyekben megnyilvánult a tanító együttműködési készsége, a konfliktusmegoldás során a közös megoldás keresésére irányuló erőfeszítés.
4. Inerciás megoldások: amikor a tanító tehetetlennek, passzívnak bizonyult.
5. Indifferens megoldások: ezek a válaszok közönyös, érzelmi megnyilvánulásokat, empátiát nélkülöző megoldásmódokat tükröztek.
Természetesen ezek a stratégiák szituációnként is változhatnak, illetve adott megoldás ezek kombinációiból is kialakulhat. A legjellemzőbb megoldásmódok hozzájárulnak a pedagógus nevelési stílusának alakulásához. Az alkalmazott konfliktuskezelési technikák alapvető hatást gyakorolnak a tanítás légkörére, a pszichés klímára. Az agresszív-restriktív megoldások félelmet keltenek, ilyen légkörben a gyerekek alacsonyabb rendűnek érzik magukat, nagy fegyelemmel, de kevés önálló kezdeményezéssel, rossz hangulatban végzik a dolgukat. Ezek az eredmények nagymértékben összecsengnek White és Lippitt korábban már bemutatott kísérletének végkövetkeztetéseivel (White - Lippitt, 1991).
Az úgynevezett igénykonfliktusok megoldásának három lehetséges módját elemzi Gordon (Gordon, 1990).
1. Az I. módszer
Ennek a stratégiának Lewin nyomán az autokratikus nevet is adhatnánk. Lényege, hogy a konfliktushelyzetben a másik fél (tanár, kolléga, főnök, házastárs stb.) olyan megoldást választ, amely csak az ő igényeit elégíti ki, nem veszi figyelembe a vele konfliktusban lévő egyén szükségleteit, sőt eléri, hogy az mondjon le róluk. Ezekben a helyzetekben többnyire hatalmi eszközökkel él. Ennek eredménye általában a másik fél elégedetlensége, legyőzöttség érzése, ami rontja a kapcsolatot és a későbbi együttműködés esélyeit.
2. A II. módszer
Ezt nevezhetnénk engedékeny megoldásnak is. Ilyenkor az egyik fél lemond igényeiről, és hagyja, hogy a másik fél legyen a helyzet győztese.
A tanárok és a vezetők is gyakran ezen a skálán mozognak. Ingadoznak az engedékenység és a szigor két végpontja között, esetleg helyzetrőlhelyzetre váltogatva a két megoldásmódot, például egy bizonyos helyzetben engedékenynek mutatkoznak, majd azt kezdik érezni, hogy nincs ez így rendjén, és a következő helyzetben talán éppen az előző engedékenységre hivatkozva hatalmi eszközökkel szereznek érvényt igazuknak. A két módszer váltogatására épülő kapcsolatok dinamikája a „győztes-vesztes" filozófiára épül, ami hosszú távon fokozatosan felőrli mindkét fél pozitív érzéseit, kapcsolatukat.
3. A III. módszer
Ennek a „nyertes-nyertes" filozófia az alapja. Ilyenkor a konfliktusban résztvevő felek egymás igényeit meghallgatva és létjogosultságát elfogadva nyílttá teszik a problémát, és olyan megoldásokat keresnek, amelyek segítségével mindkét fél szükségletei kielégíthetők lesznek. Egyik fél sem várja el a másiktól, hogy csak azért mondjon le egy számára fontos igényről, mert a hatalmi, az életkori, a nemi stb. különbség ezt diktálná. A kapcsolatok alapja egymás szükségleteinek kölcsönös tiszteletben tartása.
Az értékütközések megoldásában a III-as módszer kis haszonnal alkalmazható, hiszen a konfliktusok e típusában nem lépnek fel egymást kizáró igények, amelyek kielégítésére megoldásokat lehetne találni. Ilyenkor legnagyobb hatású az értékek megosztása, beszélgetés, és elsősorban modellnyújtás útján történő befolyásolás.
Ezt a nézetet osztja Bruno Bettelheim is, aki szerint a gyerek belső fegyelme azáltal alakul ki, hogy látja, őt is belsőleg fegyelmezett emberek veszik körül. Minden gyerek elsősorban azt a viselkedésmintát követi, amit lát, és nem azt, amit mondanak neki. Szerinte a hatékony nevelés alapja, hogy ne próbáljuk olyasmire erőszakkal rávenni a gyerekeket, amit magunk nem tudunk mutatni. „A tanításnak, példának és kölcsönös szeretetnek ez a kombinációja akadályozza meg leghatékonyabban, hogy a szeretett személy értékeivel ellentétes dolgokat cselekedjünk" (Bettelheim, 1994. 117.) Az ilyen nevelés eredménye azonban sajnos nem közvetlenül, hanem hosszú távon válik láthatóvá.
Végezetül bemutatjuk a konfliktusmegoldások egyik átfogó rendszerét, amely Thomas és Kilmann nevéhez fűződik. Szerintük az egyes megoldásmódok két dimenzió mentén helyezhetők el. Az egyik azt mutatja, hogy a megoldás során milyen mértékben éri el a személy saját céljait, a másik pedig arra utal, hogy a partner (másik fél) céljai milyen mértékben valósulnak meg. A célok érvényesülésének mértéke tesz különbséget az egyes megoldások között. (Hocker - Wilmot,1985)
Az öt lehetséges stratégiát a 4.6. ábra mutatja be.

4.6. ábra: A konfliktusmegoldó stratégiák rendszere
A versengés esetében a személy úgy éri el céljait, hogy nincs tekintettel a másik fél szempontjaira. Ez hatalomorientált eljárás (Lippitt: autokratikus, Gordon: I. módszer). Az „alkalmazkodás" ennek ellentéte: maximális önalávetés a saját igények háttérbe szorításával. Ez a nagyvonalúságtól a behódolásig sokféle alakot ölthet. Az „elkerülés" megnyilvánulhat diplomatikus elhárításban, más időpontra tolásban, vagy teljes visszahúzódásban. A „kompromisszumkeresés" átmenet az önalávetés és önérvényesítés között. Jelszava: „ha te engedsz az álláspontodból, akkor én is engedek az enyémből". Így általában részlegesen mindkét fél igényei teljesülnek, de bizonyos dolgokról le kell mondaniuk. A „problémamegoldás" során a személy saját céljai elérésére törekszik, és közben maximálisan figyelembe veszi a partner igényeit is. Ez azt jelenti, hogy olyan megoldást keresnek, amelyben senkinek nem kell lemondani semelyik fontos igényéről. Ennek azonban feltétele a probléma megértése, mindkét fél nyílt kommunikációja, amelyben nem leplezi el valódi igényeit.
Minden ember él szinte mindegyik megoldásmóddal, amelyek közül nem lehet egy univerzális megoldást választani. Fontos, hogy az egyén a szituáció és a partner sajátosságaiból kiindulva képes legyen a leghasznosabb módot választani. Az igazi veszélyt az jelenti, amikor egy személy (egy vezető) leragad valamelyik megoldásnál, és mindig azt részesíti előnyben, függetlenül attól, hogy milyen a helyzet vagy milyen a partner hozzáállása. Például ha állandóan hatalmi megoldásokkal dolgozik, akkor az emberek félni fognak tőle, és nem mernek neki ellentmondani, így sok fontos információtól és visszajelzéstől zárja el magát, ami előbb-utóbb a rendszer hibás működését eredményezi. Másrészt viszont a problémamegoldó konfliktuskezelési mód nem feltétlenül a leghasznosabb egy krízishelyzetben, amikor gyorsan kell dönteni.