6.1. A hatékonyan működő csoport jellemzői (Hitt, 1990)

A hatékony csoport

Az iskolai tantestületek általában sok szempontból heterogén összetételű csoportok: a tagok életkora, felkészültsége, a hivatástudat mértéke, a pedagógiai attitűd, stb. alapján. A vezetés feladata, hogy bizonyos mértékű egységes szemléletet alakítson ki a testületben. A csoportépítés az iskolai munka minőségének egyik meghatározó tényezője.

A csoport definíciója David W. Johnson és Frank P. Johnson  szerint:

„A csoportot definiálhatjuk úgy, mint két vagy több egyént, akik

  • interakcióban vannak egymással,
  • kölcsönösen függnek egymástól,
  • önmagukat, és mások őket a csoporthoz tartozónak definiálják,
  • osztoznak a normaalakításban és részt vesznek az egymásba kapcsolódó szereprendszerben,
  • befolyásolják egymást,
  • a csoportot jutalmazónak találják,
  • és közös célt próbálnak elérni."

A szervezetelméleti szakirodalom szerint a hatékonyan működő csoport jellemzői: (W. D. Hitt)

  • A csoportcélok mindenki számára világosan megfogalmazottak és tisztázottak.
  • A tagok nyitottak egymás felé. A közöttük lévő kétirányú kommunikáció biztosítja azt, hogy kicseréljék gondolataikat.
  • A részvétel és a vezetés elosztott a tagok között. Mindenki lehet résztvevő, vezető és meghallgatott fél. A viszonylag kiegyenlített hatalmi viszonyok teszik lehetővé azt, hogy minden résztvevő erőforrásai( képességei, személyisége) teljesen kihasználttá váljanak.
  • A csoportdöntési folyamat rugalmasan illeszkedik a helyzet megkövetelte szükségletekhez. A csoport a közös döntést igyekszik megvalósítani a gyakorlatban.
  • Az egyéni befolyás mértékét az egyéni képességek, a gyakorlottság és az információkhoz való hozzáférés lehetősége határozza meg.
  • A csoport tagjai bátran felvállalják a véleménykülönbségekből adódó konfliktusokat
  • Magas a csoport kohéziója, elégedettek a csoporttagsággal, elfogadják és támogatják egymást, bizalommal fordulnak egymás felé.
  • A csoport problémamegoldó képessége magas szintű.
  • A csoporttagok együtt értékelik ki a csoport hatékonyságát és döntenek arról, hogyan javíthatnák saját működésüket.

A hatékony csoport összetételéről fontos információkat nyerhetünk a Belbin kérdőív kitöltésével. (3. Melléklet) Forrás: Meredith Belbin: A TEAM avagy az együttműködő csoport - SHL Hungary Kft Budapest, 1999.

iDevice ikon Feladat

Töltse ki minden résztvevő a kérdőívet - mely az önismeretét segítheti abban, melyek az erősségei egy munkahelyi csoportban való együttműködésben.


iDevice ikon Kérdés

A kitöltés után a megbeszélést irányító kérdések:

  • Reálisnak tartják-e az eredményt?
  • Megtudtak-e a magukról valami újat (aki szeretné elmondani!)?
  • Mire lehet felhasználni az eredményeket, ha egy munkahelyi csoportban mindenki nyíltan felvállalja, ő általában milyen szerepben tud erősen működni?
  • Hogyan tud figyelni a csoport a működésében arra, ha hiányzik valamilyen fontos szerep a hatékonysághoz?

Érdemes röviden áttekinteni a csoportdinamika törvényei szerint általában egy csoport fejlődését, mely alól valószínűleg nem kivétel a saját testületünk sem, legfeljebb azonosítani kell, most éppen melyik fejlődési fázisban vagyunk. A tudatosság a kedvezőtlen csoportviszonyok elviselését is megkönnyíti, ugyanakkor a folyamat befolyásolásának lehetőségét kitágítja.


A csoportfejlődés egy lehetséges modellje (Paul A Hare):


Orientációs szakasz:
A csoport tagjaira a visszafogottság , a bizalmatlanság, egymás megfigyelésének igénye a jellemző. A csoport bizonytalan és manipulálható. A résztvevők valódi érzéseiket eltitkolják, a rokon- és ellenszenv viszonyok lassan alakulnak. A tagok a vezetőtől várnak irányítást és támogatást és rajta keresztül kapcsolódnak egymáshoz is.

Polarizáció és belharc:
Elsősorban a negatív érzelmek törnek felszínre. Egymás után nyilatkoznak meg a szervezet tagjai és állnak egyik vagy másik oldalra. Két pólus figyelhető meg a csoportszerkezetben. Bírálják a vezetőt, a fennálló kereteket és körülményeket. Egység először - és gyakran - a formális vezető ellenében jön létre, ennek következtében csökken a belső csoportok közötti harc.

Konszolidációs fázis:
A csoport a belső egyensúlyát keresi. A résztvevők aktivitása fokozódik, fokozatosan kialakul a csoportközvélemény, a csoport meghatározza feladatait, céljait. Szokásokat és normákat alapoznak meg. A vezető feladata a munka koordinálása, egymás elfogadásának és a csoportnorma kialakulásának előmozdítása.

Munkafázis:
A csoport gyakorlatot szerez a problémák leküzdésében, az egyéni képességek, erőforrások célszerű felhasználásában. Kialakul a csoportidentitás, a „mi-tudat". A tagok képesek érzékelni és megbecsülni egymás értékes, de egymástól különböző tulajdonságait. A kapcsolatok fesztelenek, a személyes ellentéteket gyorsan feloldják. A megújító, fejlesztő külső hatásokat nyílt rendszerként fogja a csoport és felerősítve, adaptálva beépíti saját működésébe.

Hét lépés a sikeres munkacsoport kialakításához (Ternovszky Ferenc nyomán):

  1. lépés: az indulás
  2. lépés: megegyezés az alapokban
  3. lépés: félelmek eloszlatása
  4. lépés: a részvétel ösztönzése
  5. lépés: a csapatszellem megteremtése
  6. lépés: a hatékonyság ellenőrzése
  7. lépés: rátermett csoportvezető választása

 

Az emberi erőforrások fejlesztési stra­tégiájának kidolgozásáért felelős embereknek szisztematikus eljárásmódra van szüksége annak a megvizsgálásához, hogy a team-építés-e az adott, sajátos helyzet legjobb megközelítése. A team-építés akkor megfelelő stratégia, amikor a következő feltételek fenn­­állnak (Woodcock, 1979):

  • A hatékony team-munka hiánya komoly akadályt jelent a szervezeti hatékonyság szempontjából.
  • A szervezeti kultúra támogatja a dolgok team-szempontú megközelítését.
  • A teamek fogékonyak, és fel vannak készülve arra, hogy elkezdjék a folya­­matot.
  • Rendelkezésre állnak a megfelelő belső erőforrások a team-építés segítésére.
  • Ha megfelelő belső erőforrások nem állnak rendelkezésre, akkor alkalmas külső források érhetők el és ügyesen alkalmazhatók.