3.3. Motivációfejlesztés

A motivációfejlesztés különös jelentőséggel bír az iskolában, ahol a tanulók motiválása az oktatás-nevelés hatékonyságának, eredményességének legfőbb eszköze. Az alulmotivált pedagógus nehezen érti meg tanítványai motiválatlanságát és saját szerepét a tanulók motivációs rendszerének építésében.

A motivációfejlesztés a szervezetfejlesztés egyik központi témaköre. A mo­ti­vációfejlesztés alkalmazásának elterjedéséhez azok a pszichológiai felismerések vezettek, amelyek megkérdőjelezték a „racionálisan viselkedő" ember addig elfo­gadott motívumait. Mindenekelőtt meg kell említenünk a McClelland által meg­fogalmazott három társadalmi motívumon belül a teljesítmény motívumot, a belső hajtóerők elméleteit, McGregor XY elméletét, de nem feledkezhetünk meg a Maslow-féle „önmegvalósulást kereső emberről." Ezen elméletekkel a pedagógiai-pszichológia modul részletesen foglalkozik.

Korábban megállapítottuk, hogy a szervezetfejlesztés elsődlegesen az egyé­nek magatartására irányul. De vajon milyen módon függ össze az egyének maga­tartása és motivációja?

E kérdés megválaszolására szolgál az a modell, amely elhelyezi a munkamotivációt az egyén viselkedését befolyásoló tényezők sorában (ld. 1. ábra). A mo­­­dellben szereplő változók jelentése a következő: (Cowling, 1989)

  1. A munka motiváció ebben a modellben - az elvárás-elmélet alapösszefüggései szerint - azt az erőfeszítést képviseli, amelyet az egyén várako­­zásai és valenciái függvényében hajlandó megtenni. A várakozások egy része azt becsli előre, hogy az adott erőfeszítés milyen eredményekre fog vezetni, másik része pedig azt, hogy az adott eredmények milyen követ­kezményekkel társulnak. A valenciák a következmények miatt érzett elé­gedettséget, illetve elégedetlenséget becslik előre.
  2. Az aktuális feladat az éppen elvégzendő teendő, valamint azt adott feladat jelentősége az egyén és a szervezet szempontjából.
  3. A munkavégzés tárgyi feltételeihez tartoznak mindazok az eszközök, amelyekre a munkavégzés során szükség lehet, és amelyek biztosítják a kulturált munkafeltételeket.
  4. A munkakapacitás magában foglalja egyrészt az egyén képességeit, szaktudását és gyakorlatát, másrészt az egyén munkához való hozzáállását, illetve a munkáról kialakított képét.
  5. A munkaszervezéshez soroljuk a munkaköri és a szervezeti felépítést, a munkafolyamatokat, a munkacsoportok kialakítását és a szervezés mind­azon elemeit, amelyek a munkavégzést hivatottak hatékonyabbá tenni.
  6. A munkairányítás tartalmazza a vezetés mindazon elemeit, amelyek közvet­len hatással vannak a dolgozó magatartására, és magában foglalja a vezetési stílust.
  7. A dolgozó magatartásába beletartoznak mindazon tevékenységek, amelyeket az egyén munkája során végez, és amelyek eredményeként létrejön a teljesítmény.
  8. A teljesítmény az elvégzett munka minőségére és mennyiségére vonatkozik.
  9. Az ösztönzők egyaránt jelentenek külső és belső ösztönzőket.

 

 

 

1. ábra: A motiváció kapcsolatrendszere (Forrás: Varga, 1988 p. 85.)

A fenti modell érdekessége, hogy kétféle motiváció-értelmezést is magában foglal. A modell kiindulópontjában az elvárás-elmélet alapján értelmezett motiváció áll, ami - tekintve, hogy az elmélet arra a feltevésre épül, hogy az egyén csak olyan erőfeszítésre hajlandó, amely számára kívánatos eredményre vezet - úgynevezett racionális megközelítés. Mindazonáltal a modell nem zárja ki a belső motivációt, hiszen az ösztönzők alatt egyaránt érti a külső és a belső ösztönzőket.

A szervezetfejlesztés motivációfejlesztő része a belső ösztönzésen alapul, célja egy olyan belső diszpozíció kialakítása az egyénben, ahol a teljesítmény már nem valamilyen más cél elérésének az eszköze, hanem önmagában is cél. Ez a belső diszpozíció lényegében nem más, mint a teljesítménymotiváció, amely e fenti jellegzetessége folytán minden más motiváció-típustól elkülönül. Varga Károly ezt így fogalmazza meg: „A teljesítménymotívum olyan mozgató tényező, a cselekvés választását, irányát, intenzitását és tartósságát magyarázó fogalom, amelyet sajátos tartalma, célja különböztet meg a többi cselekvés-meghatározótól. Nevezetesen az, hogy sikert érjünk el olyan tevékenységünkben, amelyet a «kiválóság mércéjével» lehet értékelni. Vagyis ahol a siker: a kiváló teljesítmény." (Varga, 1988)

Mindemellett a motivációfejlesztésnek igénybe kell vennie a külső ösztönzést is, ha tartósan javítani kívánja az egyének motivációját, ezért hatnia kell az egyén külső tényezőire is.

iDevice ikon Feladat

Fenti ábrát kiscsoportban (4-5 fő) elemezzük.

Gyűjtsünk példákat a saját helyzetünkből kiindulva - milyen javaslataink lennének saját motivációnk erősítésében a vezető számára? Ezt beszéljük meg a csoporttal, majd válasszunk ki 3 olyan változtatandó elemet, amelyek többünknél is előfordultak. Ezeket ismertessük a teljes csoporttal.

Ezután az oktató irányításával ötleteket gyűjtünk, mit tehet a vezető ezeknek a javaslatoknak az egyén számára hatékony megvalósítására.