3.3.1. Belsô tényezôk: a teljesítménymotiváció fejlesztése

A teljesítménymotivációt fejlesztő eljárások kiindulópontjában a Meyer által megfogalmazott aszimmetriatétel áll. A tétel a következő: Míg a teljesítménymotiváltak a sikert gyakrabban tulajdonítják saját képességeiknek, a kudar­cot viszont nem képességeik hiányának, csak vagy erőfeszítéseik időleges lanyhu­lásának, vagy a balszerencsének, addig a kudarcfélelem által motiváltak éppen fordítva, a sikert tulajdonítják véletlen szerencsének, és a kudarcot tulajdonít­ják saját tehetetlenségüknek. (Varga, 1988)

Érdemes külön is megemlíteni a teljesítménymotivált személy jellemzőit, hiszen minden munkahelyi közösségben akadhat 1-2 ilyen ember.. McClelland szerint a teljesítménymotivált egyén az alábbi tulajdonsá­gok­kal jellemezhető: (Cowling, 1989)

  • Szereti azokat a szituációkat, amelyekben személyi felelősséggel tartozik a problémák megoldásáért, viszont nem élvezi azokat a szituációkat, ahol az eredmény nem az ő képességén múlik, hanem a véletlenen és általa nem befolyásolható körülményeken.
  • Jellemző rá, hogy mérsékelt teljesítmény-célokat tűz ki, és „kalkulált koc­­kázatokat" vállal. Ha könnyű vagy rutin problémát vállalna, kevés elé­­gedettsége származna sikeréből. Túl nehéz probléma elvállalásával pe­­dig semmilyen elégedettséghez nem jutna. E két véglet között van lehetősége arra, hogy maximalizálja az egyéni teljesítmény érzését.
  • Igényli a visszacsatolást arról, hogy milyen a teljesítménye, különben nem jutna elégedettséghez abból, amit csinál.

Az asszimetriatételből, valamint a McClelland által megnevezett jellemzőkből következnek a motivációfejlesztés elemei, amelyet a Heckhausen-féle modell foglal össze: (Varga, 1988)

  • célkitűzés reálissá tétele,
  • erőfeszítés-kalkuláció reálissá tétele,
  • ok-tulajdonítás siker és kudarc esetén,
  • érzelmi megerősítés: örülni tudni a sikernek és nem törni le kudarc esetén.

Ez egy tiszta képlet, amely azonban csakis az egyén belső tendenciáival szá­mol, ezért a szervezetekben ilyen egyszerű formában nem alkalmazható. Varga Ká­roly hívja fel a figyelmet arra, hogy az önmegerősítő rendszeren alapuló moti­vációfejlesztés önmagában nem alkalmazható. Ez két okra vezethető vissza. Az első ok, hogy a csoportok közötti konfliktusok közegében az egyéneknek nem biztos, hogy érdekében áll egymást pozitívan megerősíteni, Varga így fogalmaz: „...Itt már nem elég a tökéletesen működő önmegerősítő rendszer, az optimális motivációstruktúra. Brechttel szólva a többiek nem engedik azt, hogy a sikert tartós és belső oknak, a kudarcot pedig külső és változó oknak tulajdonítsuk. Az ugyanarra az erőforrásra pályázónak érdeke ennek éppen a fordítottját bizonygatni". (Varga, 1988)Ezért az ilyen személy általában konfliktusokat okoz a szervezetben, miközben egyre inkább elsimerésre vágyik ezt egyre kevésbé kapja meg

Az önmegerősítő rendszer önmagában történő alkalmazásának másik akadálya már a szervezeti kultúra témakörét érinti. A probléma lényege, hogy ha egy olyan személyt, akinek feljavították a motivációstruktúráját, visszahelyeznek a változatlanul hagyott szervezeti közegbe, a motivációstruktúrájában beállt változások csak rövid életűek lesznek. Az első prob­lé­ma ott jelentkezik, hogy ha a teljesítménymotivált beállítottság nem általános egy szervezetben, akkor az ilyen típusú személyeket nem engedik érvényesülni, nem kapnak megfelelő mozgásteret és önállóságot. További problémát jelent, hogy ha a szervezeti közegben alacsony a „teljesítmény-nyomás", a teljesítmény­motivált személy nem tartozik a leghatékonyabb munkavégzők közé. Ugyan­is egy olyan környezetben, ahol a feladatok teljesítése nem adja a teljesít­mény érzését, az a személy, aki a legjobb megoldások keresése helyett a megsza­bott feladatok precíz végrehajtására koncentrál, többet képes kihozni magából, mint egy teljesítmény-orientált egyén. Mindez arra vezet, hogy a teljesítmény­motivált egyén személyiségvonásait nem tudja kamatoztatni külső sikerességben, ezért - a reciprok okság modell szerint - demotiválódik. (Varga, 1988)