4.3. Fejlesszük a szervezeti kultúrát!
A stratégia kedvezően befolyásolja a szervezeti kultúrát, ha világosan megfogalmazza a szervezet céljait és küldetését, valamint az elfogadott értékrendszert és viselkedésnormákat. A szervezetfejlesztés fő célja, hogy az alapvető értékeket elfogadtassa az emberekkel, miközben a folyamatosan változó stratégiához is adaptálnia kell a szervezeti értékrendszert. Mivel a stratégia az általános társadalmi-szakmai környezet változásait közvetíti, a szervezeti értékrendszernek is ehhez kell igazodnia.
A stratégiai folyamat és a kultúra hatásait a szakirodalomban két szempontból szokták vizsgálni. Az első szempont azt vizsgálja, hogy milyen a kapcsolat a stratégiai tervezés és a kultúra között. Ebből a kiindulásból Barakonyi két alapesetet említ. (Barakonyi-Lorange, 1993) Az első esetben a szervezeti kultúra serkentő jellegű, előmozdítja az innovációt. Ekkor egy pozitív mechanizmus érvényesül a szervezetben, amely a következő: a környezeti elemzés és a szervezeti teljesítmények értékelése során feltárják a gyenge pontokat, ami megingatja a szervezet korábbi meggyőződését, feltevéseit működésével kapcsolatban. A szervezet ezért új stratégiát alakít ki, ezzel viszont megbomlik a stratégia és a kultúra korábbi összhangja, de a pezsgő szervezeti kultúra rövidesen megújul, és a szervezetet még jobb stratégia kialakítására teszi képessé. Stagnáló jellegű kultúra esetén természetesen mindennek a fordítottja következik be.
A másik szempont a kultúra és a stratégiamegvalósítás kapcsolatát vizsgálja. Igen érdekesen mutatja be ezt a viszonyt S. M. Davis, aki a szervezeti kultúrán belül két szintet különböztet meg: uralkodó értékeket és napi értékeket. (Csath, 1990) Az uralkodó értékek, nézetek az adott szervezet működésének filozófiai alapjai, tartós nézetek arról, hogy milyen módon versenyezzen a szervezet, hogyan viszonyuljon a környezetéhez, illetve a szervezeten belül hogyan viszonyuljanak az emberek egymáshoz stb. Az uralkodó (kormányzó) nézetek ritkán változnak és nehezen változtathatók, éppen ezért, ha a stratégia nincs összhangban az uralkodó nézetekkel, akkor ez nagy valószínűséggel a stratégia bukását okozza. A napi értékek a mindennapi viselkedést határozzák meg, így ezek könnyebben változnak a helyzetek változásával. A stratégia az uralkodó értékekre, nézetekre épül. A stratégia megvalósíthatósága viszont a napi értékektől, viselkedési normáktól függ.
A szervezeteknek óriási felelőssége van abban, hogy a munkatársak által képviselt értékeket feltárja, és saját alapvető értékeivel összhangba hozzák. Minden szervezet alapvető értékei a túlélés és a növekedés, a szervezetfejlesztés fő célja, hogy ezeket az alapvető értékeket elfogadtassa az emberekkel, miközben a folyamatosan változó stratégiához is adaptálnia kell a szervezeti értékrendszert. Mivel a stratégia az általános társadalmi-gazdasági környezet változásait közvetíti, a szervezeti értékrendszernek is ehhez kell igazodnia. A szervezetfejlesztés végső célja tehát az, hogy beazonosítsa a környezet változásait, és az új értékeket „átvezesse" az emberek fejébe, vagyis megteremtse az összhangot az uralkodó és a napi értékek között.
A bizonytalansági tényezők közepette, amelyhez a rohamosan változó világgazdasági környezet is hozzájárul, az emberek elvesztik tisztán látásukat, a jövő és így a stratégia is tervezhetetlenné válik, ami sajátos értékrendszert alakít ki a szervezeten belül. Nagy a veszélye a szervezet befeléfordulásának, és ennek következtében a szervezetet passzív, védekező magatartás fogja jellemezni.
Ebben a helyzetben a szervezetfejlesztés feladata, hogy megfelelő értékrend és magatartásminták kialakításával támogassa a stratégiai szempontból kedvező, támogató szervezeti magatartás kialakulását.
A pedagógiai programok még nem töltik be a stratégia fent vázolt szerepét, az is kérdéses, hogy mennyiben tekintik a programban megfogalmazott értékrendszert a változások, a fejlesztések kiindulópontjának. A legtöbb program az intézmény aktuális működését rögzítette írásban, és igen kevéssé fogalmazódtak meg a jövőképet vizualizáló értékek, célok, folyamatok, feladatok.

- Véleményezzük szervezeti kultúránkat (pl. Quinn-modell alapján-ld. Baráth Tibor: Hatékony iskola modul, vagy Handy kultúra-tipológiái alapján, ld. Csapó Judit: Szervezeti kultúra modul)!
- Keressük meg a pedagógiai programban a kultúrát befolyásoló elemeket, majd elemezzük ezek összhangját!
- Rajzoljuk le az intézmény működését legjobban fedő szervezeti formát!

Milyen változásokat kellene érvényesíteni a kultúrával kapcsolatban a pedagógiai programban, és a szervezeti formában?