4.3. Fejlesszük a szervezeti kultúrát!

A stratégia kedvezően befolyásolja a szervezeti kultúrát, ha világosan megfogalmazza a szervezet céljait és küldetését, valamint az elfogadott értékrendszert és viselkedésnormákat. A szervezetfejlesztés fő célja, hogy az alapvető érté­keket elfogadtassa az emberekkel, miközben a folyamatosan változó stratégiához is adaptálnia kell a szervezeti értékrendszert. Mivel a stratégia az általános tár­sadalmi-szakmai környezet változásait közvetíti, a szervezeti értékrendszernek is ehhez kell igazodnia.

A stratégiai folyamat és a kultúra hatásait a szakirodalomban két szempontból szokták vizsgálni. Az első szempont azt vizsgálja, hogy milyen a kapcsolat a stratégiai tervezés és a kultúra között. Ebből a kiindulásból Barakonyi két alapesetet említ. (Barakonyi-Lorange, 1993) Az első esetben  a szervezeti kultúra serkentő jellegű, előmozdít­ja az innovációt. Ekkor egy pozitív mechanizmus érvényesül a szervezetben, amely a következő: a környezeti elemzés és a szervezeti teljesítmények értékelése során feltárják a gyenge pontokat, ami megingatja a szervezet korábbi meggyőződését, feltevéseit működésével kapcsolatban. A szervezet ezért új stratégiát alakít ki, ezzel viszont megbomlik a stratégia és a kultúra korábbi összhangja, de a pezsgő szervezeti kultúra rövidesen megújul, és a szervezetet még jobb stra­té­gia kialakítására teszi képessé. Stagnáló jellegű kultúra esetén természetesen min­dennek a fordítottja következik be.

A másik szempont a kultúra és a stratégiamegvalósítás kapcsolatát vizsgál­ja. Igen érdekesen mutatja be ezt a viszonyt S. M. Davis, aki a szervezeti kultúrán belül két szintet különböztet meg: uralkodó értékeket és napi értékeket. (Csath, 1990) Az uralkodó értékek, nézetek az adott szervezet működésének filozófiai alapjai, tartós nézetek arról, hogy milyen módon versenyezzen a szervezet, hogyan viszo­nyuljon a környezetéhez, illetve a szervezeten belül hogyan viszonyuljanak az emberek egymáshoz stb. Az uralkodó (kormányzó) nézetek ritkán változnak és nehezen változtathatók, éppen ezért, ha a stratégia nincs összhangban az ural­ko­­dó nézetekkel, akkor ez nagy valószínűséggel a stratégia bukását okozza. A na­­pi értékek a mindennapi viselkedést határozzák meg, így ezek könnyebben vál­­toznak a helyzetek változásával. A stratégia az uralkodó értékekre, nézetekre épül. A stratégia megvalósíthatósága viszont a napi értékektől, viselkedési normák­tól függ.

A szervezeteknek óriási felelőssége van abban, hogy a munkatársak által kép­viselt értékeket feltárja, és saját alapvető értékeivel összhangba hozzák. Minden szervezet alapvető értékei a túlélés és a növekedés, a szervezetfejlesztés fő cél­ja, hogy ezeket az alapvető értékeket elfogadtassa az emberekkel, miközben a fo­lyamatosan változó stratégiához is adaptálnia kell a szervezeti értékrendszert. Mivel a stratégia az általános társadalmi-gazdasági környezet változásait közvetíti, a szervezeti értékrendszernek is ehhez kell igazodnia. A szervezetfejlesztés végső célja tehát az, hogy beazonosítsa a környezet változásait, és az új értékeket „át­vezesse" az emberek fejébe, vagyis megteremtse az összhangot az uralkodó és a napi értékek között.

A bizonytalansági tényezők közepette, amelyhez a rohamosan változó vi­lág­­gaz­dasági környezet is hozzájárul, az emberek elvesztik tisztán látásukat, a jövő és így a stratégia is tervezhetetlenné válik, ami sajátos értékrendszert alakít ki a szer­vezeten belül. Nagy a veszélye a szervezet befeléfordulásának, és ennek kö­vet­keztében a szervezetet passzív, védekező magatartás fogja jellemezni.

Ebben a helyzetben a szervezetfejlesztés feladata, hogy megfelelő értékrend és magatartásminták kialakításával támogassa a stratégiai szempontból kedvező, tá­mogató szervezeti magatartás kialakulását.

A pedagógiai programok még nem töltik be a stratégia fent vázolt szerepét, az is kérdéses, hogy mennyiben tekintik a programban megfogalmazott értékrend­szert a változások, a fejlesztések kiindulópontjának. A legtöbb program az in­tézmény aktuális működését rögzítette írásban, és igen kevéssé fogalmazódtak meg a jövőképet vizualizáló értékek, célok, folyamatok, feladatok.

iDevice ikon Feladat
  1. Véleményezzük szervezeti kultúránkat (pl. Quinn-modell alapján-ld. Baráth Tibor: Hatékony iskola modul, vagy Handy kultúra-tipológiái alapján, ld. Csapó Judit: Szervezeti kultúra modul)!
  2. Keressük meg a pedagógiai programban a kultúrát befolyásoló elemeket, majd elemezzük ezek összhangját!
  3. Rajzoljuk le az intézmény működését legjobban fedő szervezeti formát!

iDevice ikon Kérdés

Milyen változásokat kellene érvényesíteni a kultúrával kapcsolatban a pedagógiai programban, és a szervezeti formában?