4.3. Karriermenedzsment
A felvételt követően a karrierfejlesztés az az emberi erőforrás-menedzselési eszköz, amely lehetővé teszi, hogy az iskola hozzájusson a jövőbeni sikerét biztosító kompetenciákhoz. Ez tekinthető akár a szervezet emberi erőforrásaihoz kapcsolódó „befektetésnek" is.
A karrier tulajdonképpen nem más, mint a tanár élete során betöltött pozíciók sora. De míg a versenyszférában, a vállalatoknál az egyes munkatársak tevékenységének részletes elemzése alapján különböző karrierutakat alakíthatunk ki, amelyek egymás után betölthető pozíciók lehetséges és logikus sorozata, addig a közoktatásban nem alakultak ki a szakmai karrierépítés lehetőségei, s ehhez kapcsolódóan szegényesnek mondható a munkaerő motivációs választéka, sok esetben pedig hiányos az intézményvezetés szakmai, technikai felkészültsége is e területen. Nincs előmeneteli rendszer, a kiemelkedés lehetősége rendkívül korlátozott, mindössze az igazgatói vagy az igazgató-helyettesi pozíció számít karriernek, a szervezetek motorját képező középvezetői pozíció - valóságos hatalmi jogkörök és anyagi juttatások hiányában - nem alakult ki.
A karrierfejlesztés alapú gondolkodás pedig egy nevelési-oktatási intézmény számára számos előnnyel jár. Lehetőséget ad a pedagógusok képességeinek jobb kihasználására, növeli a szervezeti elkötelezettséget, pozitív irányba befolyásolja az intézmény jó hírnevét és az értékes munkatársak megtartásának képességét.
A belső kínálat kapcsán a központi stratégiai választást jelentő kérdés a következő: hogyan teremthető egyensúly az alkalmazotti karrierigények (motiváció) és a szervezeti elvárások között. Ez lényegében a következő karriermenedzselési kérdéseket veti fel:
- Milyen karrierutakat tud az intézmény a pedagógusok számára kínálni?
- Milyen gyors az előmenetel lehetősége?
A karrierfejlesztési rendszer alapvetően kétféle irányba kínálhat perspektívát. Az egyik a vertikális, amelynek elsődleges célja az elmélyült, alapos szakmai tudással rendelkező szakemberek fejlesztése, elsősorban az adott funkción belüli hierarchikus előrehaladással. Ezt nevezhetjük szakmán belüli karrierútnak is. A közoktatásban is - megfelelő feltételek esetén - működhetne egy ilyen szakmán belüli karrierút. Ez kialakítható akár pozícióval, akár címmel (tanár - tantárgyfelelős -munkaközösség-vezető, illetve tanár -tanácsos - főtanácsos).
A horizontális karrierút elsődleges célja széles látókörrel rendelkező szakemberek képzése, fejlesztése elsősorban funkciók közötti átjárás biztosításával. Ezt nevezhetjük szakmaközi karrierútnak is. (A közoktatásban ilyen karrierutat jelenthetne a tanárok számára évfolyam-felelősi, minőségbiztosítási, mérési funkciók ellátása.)
A karriermenedzsment működésének másik fontos dimenziója a karrierfejlesztés gyorsasága, amely megmutatja, hogy a munkavállalók milyen gyakran váltanak munkakört akár horizontális, akár vertikális irányban. A közoktatás lemaradása e téren is jelentős. Egyrészt a karrierutak bizonytalansága, hiánya miatt a munkakörváltás rendkívül lassú, sőt a pedagógusok jelentős részénél ez teljesen elmarad. Pedig ha a karrierfejlesztési rendszer gyors, igen pozitív hatással van az alkalmazottak elkötelezettségére, motiváltságára, kompetenciakészletének fejlődésére, valamint a szervezeti kultúrára.
A karriermenedzsment a közoktatásban az igazgatók feladata. A karrierfejlesztésen túl szükséges, hogy egyrészt korán azonosítani tudják a magas potenciállal rendelkező embereket, másrészt, hogy megfelelő vezetőképző programokról gondoskodjanak. A magas potenciállal rendelkező emberek korai azonosítása révén, azokat a személyeket kell kiválasztanunk, akik magasabb pozícióban sikeresen hozzájárulhatnak az intézmény stratégiai céljainak eléréséhez, így meghatározzon egy olyan vezetői, illetve munkatársi kört, amelynek tagjait magasabb pozícióba lehet előléptetni. A hatékony működéshez egy olyan belső karriermenedzselési rendszert kell illeszteni, mely úgy határozza meg a megfelelő jelöltek körét az egyes pozícióra, hogy elkerüli az ismeretség, barátság vagy elérhetőség alapján történő kiválasztást.
A vezetőképző programok alapvető célja az alkalmazottak felelősségteljes vezetői pozíció betöltésére való felkészítése. Annak érdekében, hogy hatékony legyen, szorosan kell kapcsolódnia az iskola stratégiai terveihez és az emberi erőforráskészlet értékeléséhez. A vezetőképző programok jó része az egyén képességeire, tudására és a szervezeti igények értékelésére épülő testre szabott egyéni fejlesztés.
Végezetül arra térünk ki, hogy a karriermenedzsmentnek milyen aktuális kérdésekkel, problémákkal kell szembenéznie. A képzéssel, továbbképzéssel mint karrierfejlesztési eszközzel egy következő fejezetben foglalkozunk.