5.1.3. Munkakörre és/vagy egyénre épülő rendszerek

A javadalmazási rendszerek általában két nagy csoportba sorolhatók, aszerint, hogy milyen választ adunk a következő kérdésekre: „Mi a javadalmazás alapja? Mit vagy kit fizetünk meg tulajdonképpen." Így van olyan javadalmazási rendszer, amelyeknél a munkakör képezi a rendszer alapját, s van ahol az egyén kerül a javadalmazási rendszer középpontjába, bár egyértelmű, kristálytiszta rendszerek nem léteznek és a gyakorlatban a két szempont valamiféle kombinált alkalmazásával találkozunk.

A közoktatásban a munkakör alapú rendszerek az elterjedtebbek, annak ellenére, hogy a pedagógusok számára az egyéni alapú rendszer jobban megfelelne. A munkakör alapú rendszernél a javadalmazás azt fejezi ki, hogy a betöltött munkakör mennyire értékes az intézmény számára. Ezt esetleg egyáltalán nem, vagy csak kis mértékben befolyásolja, hogy a pedagógus maga milyen potenciállal rendelkezik és milyen teljesítményt nyújt. E mögött az a hallgatólagos feltételezés áll, hogy sem az egyén, sem a teljesítménye nem lehet értékesebb a munkakörnél, amelyben a teljesítményt kifejti. A munkakör értékét kifejező jövedelemszint megmutatja a munkavállaló javadalmazási plafonját.

A munkakör alapú javadalmazási rendszer számos problémát vet fel:

  • nem jelent megfelelő motivációt a magasabb teljesítmény elérésére;
  • nem motivál a személyes képességek és tudás fejlesztésére;
  • nem lehet elismerni a munkakörön kívül végzett munkát, elért teljesítményt;
  • a munkakörhöz rendelt jövedelmi plafon elérése után a munkavállaló motiválatlanná válik.

Az egyén alapú rendszereknek többféle megvalósítási módja is lehetséges: a szenioritás alapú, a képesség alapú és a teljesítmény alapú javadalmazás.

A szenioritás alapú javadalmazási rendszer egyre inkább háttérbe szorul, a közoktatásban azonban az alapvetően munkakör alapú javadalmazási rendszert átszövi a szenioritás elve, amennyiben a szolgálati idő befolyásolja a javadalmazást.

Egyre inkább terjedő egyén alapú megoldás a képesség alapú javadalmazási rendszer. Ebben az esetben a jövedelem alapját a munkavállalók által birtokolt képességek vagy tudás, vagy kompetenciák képezik. Ha az egyén a szervezet által elismert többlet készségre, vagy tudásra tesz szert, akkor a fizetési is növekszik.

Az egyén alapú rendszerek harmadik, leginkább elterjedt megvalósítási lehetősége a teljesítmény alapú javadalmazás.

Az egyén alapú javadalmazási rendszert akkor célszerű bevezetni, ha

  • viszonylag magas képzettségű a munkaerő;
  • a technológia és a struktúra gyorsan változik;
  • jellemző a részvétel és a csapatmunka;
  • korlátozott a ranglétrán való előrejutás lehetősége;
  • lehetséges új készségeket tanulni;
  • magas a fluktuáció költsége.

A fentiekből is következik, hogy a közoktatásban az egyéni alapú javadalmazási rendszerek kialakítása jelentősen növelné mind a pedagógusok teljesítményét, mind az intézmény hatékonyságát. Bevezetését meggyorsíthatja a minőségbiztosítás követelménye, azonban megfelelő, a pedagógusok által is elfogadott értékelési rendszer nélkül teljesítménynövelő hatása megkérdőjelezhető.