5. Kompenzációs és javadalmazási rendszerek

A teljesítményértékelési rendszer tárgyalása során kiderült, hogy logikailag szorosan kapcsolódik hozzá a kompenzáció és javadalmazás.

Ebben a fejezetben tehát e két területtel foglalkozunk. A fogalmak tisztázása után tárgyaljuk...

  • ... a javadalmazás stratégiai vetületeit, ezen belül
    • kik és hogyan vehetnek részt a javadalmazási stratégia kidolgozásában
    • hogyan kell a vezetésnek kommunikálnia a javadalmazás és az intézményi stratégia szoros kapcsolatát
  • ... a méltányosság elvének alkalmazását a vezetés javadalmazási gyakorlatában
  • ... javadalmazási rendszer azon kategóriáit, amelyek az oktatásügyben leginkább alkalmazhatók
  • ... a teljesítményelv érvényesítésének vezetői eljárásait a munkatársak ösztönzése során
  • ... a javadalmazási rendszer nyilvánosságának vonatkozásait
  • ... a javadalmazás elemeit, úgy mint
    • az alapfizetést
    • a pótlékolást
    • a kiemelkedő munkáért járó kereset-kiegészítést
    • a célprémiumot és a jutalmat
    • a juttatások rendszerét.

A téma feldolgozása révén világossá válik, hogy a kompenzáció és a javadalmazás az emberi erőforrás menedzselésének szerves része, amelynek lényeges mozzanatait tudatosan kell kezelnie az intézményvezetésnek. A megismert tények és összefüggések hozzásegítik a vezetőt a javadalmazással kapcsolatos vezetési feladatok korrekt és konzekvens ellátásához.

*

 

A kompenzáció és a javadalmazás fontossága kiemelt az igazgatói tevékenységben, hisz az iskola költségvetésének jelentős részét a bér és ahhoz kapcsolódó egyéb költségek teszik ki (esetenként a költségvetés több, mint 80 %-a).

A témakör alapfogalmai - kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés - igen eltérő tartalommal használatosak elméletben és gyakorlatban egyaránt, ezért elsőként a fogalmak tisztázására van szükség.

A témakör legátfogóbb jelentésű kategóriájának a kompenzáció tekinthető. Minden olyan anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatás része a kompenzációnak, amelyet a munkavállalók szervezeti tagságukért és munkájukért kapnak, ide értjük a nem anyagi jellegű belső motivációs tényezőket, mint például az érdekes és kihívó munkát, vagy a személyes fejlődés lehetőségét.

A javadalmazási rendszer az anyagi jellegű kompenzációs elemekből alakítható ki, mely nem más, mint a szervezeti bevételek egy részének a szervezeti tagok számára történő szétosztása, ami elsősorban külső motivációs tényezőként befolyásolja a munkavállalók döntéseit és viselkedéseit. Fejezetünkben döntően a javadalmazás stratégiai kérdéseit helyezzük a középpontba.

A javadalmazási rendszeren belül megkülönböztethetjük az ösztönzés fogalmát is. Ösztönző rendszernek nevezzük a teljesítmény alapú, jövőbeni teljesítménycélokat kitűző és azok elérését honoráló kompenzációs megoldásokat. 

Fontos megjegyeznünk, hogy más emberi erőforrás-rendszerek is közvetlenül befolyásolhatják a kompenzációs rendszer hatását, így a munkavállalók nem anyagi jellegű kompenzációs elemként észlelik azokat. A karriertervezési, a képzési-fejlesztési, a teljesítményértékelési és a munkavégzési rendszer is kompenzációs elemként jelenhet meg - a szervezet kultúrájától és a munkavállalók egyéni jellemzőitől függően.

Azt is tisztáznunk kell, hogy a nem anyagi jellegű és a belső motiváción alapuló kompenzációs elemek nem mindig fedik egymást. Belső motiváció alatt a magából a munkavégzésből fakadó motivációkat értjük, ugyanakkor pl. a címek adományozása nem anyagi jellegű kompenzációs elem, bár önmagában nem is anyagi jellegű (még ha legtöbbször címpótlékkal is jár együtt).

A kompenzációs és javadalmazási rendszer menedzselésének célja minden szervezeten belül az, hogy vonzást gyakoroljon az emberi erőforrásokra vagy megtartsa azokat annak érdekében, hogy céljait el tudja érni. Ahhoz, hogy a pedagógusok teljesítményét magas szinten tudjuk tartani, motiváltságuk és elkötelezettségük növelésére van szükség.

Az emberi erőforrások menedzselése összefüggésében az ösztönzés a közoktatásban sem egyedül az anyagi jellegű fizetéseket vagy jutalmazásokat jelenti, hanem olyan nem anyagi jellegű ösztönzéseket is figyelembe veszi, amelyek kielégítik a pedagógusok pszichológiai igényeit a kihívásra, a teljesítményre, az elismerésre, a felelősségre, a továbbképzésre, a karrierre és a döntéshozatalba való részvételre.

A nem anyagi jellegű ösztönzések kompenzálhatnak bizonyos anyagi jellegű ösztönzéseket, de nem helyettesíthetik azokat. A fizetésnek mint az ösztönzési rendszer egy fontos összetevőjének pszichológiai és társadalmi jelentősége van, mivel számos üzenetet közvetít az alkalmazottaknak. A fizetés közöl valamit az alkalmazott munkahelyi magatartásának megfelelő vagy nem megfelelő voltáról, továbbá az elismerést szimbolizálja. Ezenkívül a fizetés a következő szerepeket tölti be (Thierry, 1992):

  • Kielégíti a személyes szükségleteket (pl. menekvésül szolgál a bizonytalanság elől, a rátermettség érzetét kelti az alkalmazottban, lehetőségeket tár fel az önmegvalósítás számára).
  • Visszajelzést ad arról, hogy az egyén milyen jól tevékenykedik a különböző területeken, és jelzi az egyén relatív helyzetét a szervezeten belül.
  • Ösztönöz mások munkájának sikeres ellenőrzésére, ha az egyén vezetői pozícióban van.
  • Abban az értelemben, hogy a fizetés a vásárlóerőt tükrözi a fogyasztói piacon, megteremti a lehetőséget a kereslet növelésére.

Ugyanakkor fel kell ismernünk azokat a célokat is, amelyeket a külső javadalmazási rendszerrel kevéssé lehet elérni. Bármennyire is hatékony a javadalmazási rendszer, csak azt „hozza ki" a pedagógusokból, ami „bennük van", azaz képesség- és felkészültségbeli problémákat magasabb fizetéssel sem lehet megoldani, a javadalmazási rendszer nem képes a kompetenciák fejlesztésére.

De hasonlóképpen nem képes a pedagógusok belső motivációjának és elkötelezettségének kialakítására sem. Szociálpszichológiai kísérletek szerint meglepő módon éppen abban az esetben alakul ki erős belső motiváció, ha bizonyos cselekvéseink mögött nem találunk külső indokot. Ám ha számolunk is ezzel a tényezővel, visszaélni nem lehet vele, hiszen az erős belső motiváció és alacsony anyagi jellegű kompenzáció előbb-utóbb frusztrációt okoz, amely a teljesítmény rohamos csökkenéséhez vezet.