Az emberi erőforrások menedzselése a személyzeti adminisztrációból - a személyügyek menedzselésén keresztül - fejlődött ki. A nevelési-oktatási intézmények működéséhez szükségszerűen hozzátartoznak az emberi erőforrásokhoz (pedagógusok, a pedagógiai munkát segítő dolgozók stb.) kapcsolódó tevékenységek. Ez elsősorban a fizetések és alkalmazási szerződések kézbentartását jelentette. A közoktatásban - a nevelési-oktatási szervezetek meglehetősen kis mérete miatt - jellemzően nem alakultak ki ezekre a tevékenységekre önálló csoportok vagy osztályok, hanem a gazdasági vezető vagy az igazgató látta el ezt a feladatot. Ezek az adminisztratív feladatok természetesen a későbbi fejlődési szakaszokban sem szűntek meg, sőt bonyolultabbá váltak, időként jelentős energiákat kötnek le.

A személyügyek menedzselése az egy szervezethez tartozó emberek menedzselését jelenti. A személyügyek menedzselése olyan rendszerek létrehozásával, fenntartásával és fejlesztésével foglalkozik, amelyek a foglalkoztatás kereteit biztosítják. Ezek a rendszerek az alkalmazott egy szervezethez tartozásának egész ideje alatt hatnak, kezdve a belépéstől (toborzás, kiválasztás), a foglalkoztatáson (fizetés, minősítés, továbbképzés, szakszervezeti kapcsolatok, fegyelmi ügyek) keresztül a munkaviszony megszüntetéséig (nyugdíjba vonulás, felmondás, munkanélküliség, elbocsátás). Az iskolai szervezet jellegéből és nagyságából adódóan - a vállalatoktól eltérően - a személyzeti menedzsment a közoktatásban nem alakulhatott ki, bár olyan feladatok, mint. a kiválasztás, a képzés rendszerezett szakértői ismereteket igényelne, nem beszélve a fizetési rendszerek kialakításáról és működtetéséről.

A személyügyek menedzselését Nyugat-Európában az 1980-as években felváltja az emberi erőforrások menedzselése, ti. felismerték a szervezetek, hogy minőségi teljesítményüket csak elkötelezett munkaerő révén növelhetik. Megnőtt a megegyezés szerepe, felismerték a csapatmunka előnyeit.

Ebben a fázisban alakulnak ki a korszerű EEM olyan elemei, mint az emberi erőforrás tervezés, toborzás, kiválasztás, munkakörelemzés és -tervezés, munkakör-értékelés, teljesítményértékelés, kompenzáció, képzés-fejlesztés, karriermenedzsment, szervezeti kommunikáció, emberi erőforrás információrendszerek, munkaügyi kapcsolatok, elbocsátások, leépítések.

Néhány kulcsfontosságú szempontból a személyügyek menedzselése azonos az emberi erőforrások menedzselésével, így például: természetes törődés az emberekkel és szükségleteikkel, hatékony módszerek megtalálása, hogy kiválasszuk, képezzük, minősítsük, tovább képezzük és jutalmazzuk őket, ugyanakkor néhány szempontból különböznek. A személyügyek menedzselésénél ugyanis ezeket a tevékenységeket nem fogja át egységes szemlélet, rendezőelv, ezzel szemben az emberi erőforrások menedzselése határozott erőfeszítéseket tesz arra, hogy integratív mechanizmusként egységbe hozza az emberi törekvéseket az intézmény küldetésével, célkitűzéseivel, hangsúlyozottan problémakereső és problémamegoldó irányultság jellemzi, továbbá együttműködő szervezeti alrendszereket kíván kiépíteni, ahol a továbbképzések kiemelt szerepet kapnak (McKenna és Beech, 1995).

A 80-as évek legvégétől egyre többen hangsúlyozták a stratégiai szemlélet fontosságát, valamint a terület stratégiai szerepének növekedését. Az új szemlélet az intézmény eredményességéhez és hatékonyságához való hozzájárulását helyezi előtérbe: az emberi erőforrások menedzselésének fókuszában a stratégiaalkotás és annak megvalósítását támogató tevékenységek állnak.

A stratégiai emberi erőforrások menedzselésének további különbsége a megelőző időszakokhoz képest a proaktív szemlélet, miszerint a szervezetfejlesztésben, a szervezetváltoztatási vagy kultúraváltási programok kialakításában és végrehajtásában az emberi erőforrások menedzselésének kulcsszerepe van.

Bakacsi (1999) szerint három ismérv indokolja, hogy az emberi erőforrások menedzselése (EEM) elé a stratégiai jelzőt helyezzük:

• „Stratégiai, mert napjaink szervezeti gyakorlatában az erőforrások közül az emberi erőforrás mindinkább kitüntetett szerepet kap és a megszerzésével, fejlesztésével foglalkozó szervezeti funkció, az EEM stratégiai funkcióvá válik.
• Stratégiai, mert meghatározott emberi erőforrás-rendszerek, folyamatok, szabályozások kialakítása és működtetése nélkül ma már egyre kevésbé valósítható meg a szervezet általános üzleti stratégiája, vagyis az EEM az üzleti stratégia lebontásának és megvalósításának egyik kritikus területe.
• Stratégiai, mert ma már nem elég profi EEM funkcionális specialistának lenni, hanem az emberi erőforrás-vezetőknek el kell sajátítani és a döntések, a mindennapi cselekvés szintjén érvényesíteni kell a felsővezetőkre jellemző szemléletet, gondolkodásmódot."

Az erőforrások menedzselése szempontjából a közoktatás speciális helyzetben van, és a fenti megállapításokat a közoktatásra vonatkozólag árnyalnunk kell. Az emberi erőforrások menedzselése közoktatási intézményekben csak úgy tud stratégiaivá válni, amennyiben megfelelő pedagógusértékelési rendszereket dolgoznak ki és ezt helyezik a menedzselés középpontjába. Figyelembe kell az is vennünk, hogy ezekben az intézményekben nincs mód külön szervezeti egységet működtetni az emberi erőforrások menedzselésére, az EEM specialista feladatait magának felső vezetőnek, az igazgatónak kell ellátnia.

A stratégiai emberi erőforrások menedzselése az igazgató alapvető feladatának tekinti, hogy képes legyen a stratégiai célok teljesüléséhez szükséges kritikus magatartási kimenetek azonosítására. Napjaink stratégiaalkotásánál felértékelődik a tudás, a szervezeti tanulás, a kompetenciák, az értékek, a kultúra. Így az emberi erőforrások válnak az eredményesség és hatékonyság elsőrendű tényezőivé, a „hozzáadott érték" csak rajtuk keresztül realizálódhat. A környezet, a nevelés-oktatás kihívásai a pedagógusoktól gyors reagálási képességet, rugalmasságot, innovációs készséget igényel. Úgy tűnik, ma már egy intézmény fejlesztésének gátja nem a pedagógiai módszerekben vagy pénzügyi tényezőkben keresendő, hanem a fentebb említett elemekben.

Az emberi erőforrások menedzselésének területén a következő általános jellegű folyamatok, fő rendszerek azonosíthatók:

• munkavégzési rendszerek
• emberi erőforrás-áramlás
• teljesítménymenedzsment
• kompenzáció és javadalmazás
• emberi erőforrás-fejlesztés

A stratégia emberi erőforrás menedzsment szoros kapcsolatban áll a szervezeti működés többi elemével: a környezeti kihívásokkal, az intézmény stratégiájával és struktúrájával, az intézmény alapvető versenyképességeivel, valamint természetszerűen magával az emberi erőforrás menedzsment rendszerekkel. Ezek együttese biztosítja mind a szervezet, mind az egyén sikerességét.

A stratégiai emberi erőforrás menedzsment nem más, mint a környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberi erőforrás folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja az iskola (intézmény) stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását.

A stratégiai emberi erőforrások menedzselése sikeressége-sikertelensége nem értékelhető önmagában. Az egyetlen érvényes sikerkritérium az, hogy az SEEM mennyire járul hozzá az intézmény stratégiai céljainak megvalósításához. A legkorszerűbb, legdivatosabb, legkreatívabb megoldások is hiábavalók, ha nem támogatják az intézményi stratégiát, és megfordítva, a funkció eredményes lehet anélkül is, hogy látványosan új módszereket, technikákat vezetne be, „csupán" józan pragmatizmussal és hasznosan szolgálja az átfogó célok elérését.